서울시가 의욕적으로 추진하려는 거대한 실험으로서 통합지하철공사에 참여형 노사관계 모델인 근로자이사제와 경영협의회가 그 수용성을 제고하기 위한 실질적 연구 검토를 통해 보다 가시화되는 과정에 접어들고 있다.

표면적인 이해를 하는 한 근로자이사제와 경영협의회는 근로자의 근로조건 유지 개선 요구는 물론 경영자가 원하는 생산성제고와 국가 시민이 원하는 산업평화를 동시에 달성할 수 있는 유토피아적인 모델로 평가될 수 있다.

그러나 유토피아는 좀처럼 실현되기 어려운 성질을 가지고 있다. 박원순 서울시장이 의욕적으로 추진하는 거대한 실험으로서 근로자이사제와 경영협의회가 우리 사회에서 실현 정착이 가능한지, 혹시 이 거대 실험이 거두어들이기 어려운 폐해가 우려되지 않는지 등에 대한 차분한 검토가 필요하다.

근로자이사제와 경영협의회는 근로자 경영참여라는 독일 노사관계 특징으로서 잘 알져지고 있고, 이 두 가지 제도의 법적 기반은 독일의 경영조직법(Betriebsverfassungsgesetz 1952 제정, 1972년 대폭 개정)과 공동결정법(Mitbestimmungsgesetz, 1976)이다.

먼저 경영조직법에 근거를 둔 경영협의회는 5인 이상 모든 사업장에 설치되는 독일 기업 내의 근로자 참여 기구로서, 종업원 대표위원들이 선출(1인~최대 35인)되어 구성된다는 의미에서 종업원평의회 내지 근로자대표회의로 불리우기도 한다. 사용자는 경영협의회와 사업장협약(우리의 취업규칙에 해당)을 체결하고, 경영협의회로 하여금 주요 근로조건이나 근로자의 인사이동, 인력계획, 생산 설비 도입 변경 등에 대하여 동의, 협의, 동의 등과 같은 경영참여 기능을 하는 것이다.

한편, 근로자이사제는 공동결정제도의 근로자대표와 사용자대표로 구성되는 감독이사회(우리 회사법상 감사제도)에서 근로자대표 이사를 선임하는 제도를 말한다. 감독이사는 1956년 1001명 이상의 광산 철광 및 철강산업 공동결정법에서는 근로자 측 대표 7인을 사업장 근로자 5인과 노동조합이 위촉한 2인으로 구성 되고, 2001명 이상의 주식회사 등 모든 물적회사에 적용하는 1976년 공동 결정법에서는 노사 각각 최소 6인 이상의 감사위원을 두어야 하고, 근로자 측 위원 중 1/3은 노동조합 측 대표로 구성되어야 한다. 상시근로자 501인 이상 2000인 미만을 사용하는 물적회사에는 1/3 근로자 대표 참여제도(Drittelbeteiligungsgesetz)가 적용되고 있다.

그런데 독일의 감독이사회는 우리나라의 감사제도와 달리 이사회의 업무와 회사의 결산서류를 감독하여 이를 외부에 보고하는 업무를 주관하며, 회사의 이사에 대한 임면권한까지 가지는 것으로서 독일 자본회사의 최고 의결기관이라 할 수 있으므로 근로자이사제의 역할이 단순한 상징을 뛰어 넘고 있다.1)

독일의 공동결정제도는 독일사회에서 아무런 저항 없이 수용된 것은 아니고 지금도 제도의 찬반을 둘러싼 논의가 완전히 종식된 것이라 할 수 없다. 1976년 공동결정제도를 확대하는 공동결정법 제정시 노사의 반발을 초래, 사용자측은 공동결정이 기업의 자율권을 침해한다며 1977년 헌법소원을 제기하였으나 1979년 공동결정제도 전체에 대한 합헌 판결을 받았다.2) 

또 공동결정제도가 자본시장의 반응에 부정적인 영향을 초래하는 등 기업에 유리한 것인지 여부를 둘러싼 다양한 주장과 실증분석이 시도되기도 하였는데, 명확한 결론을 도출하지 못하고 있는 것으로 알려지고, 나아가 주주자본주의와 사용자측에 의한 도전을 지속적으로 받고 있으며, 경영협의회(종업원 평의회)도 기업에 필요한 제품혁신 등 보다는 기업 내 경제적 사회적 문제에만 주력했다는 비난도 있는 등 도전이 지속되고 있다.3)  

독일에서 근로자이사제 등을 중심으로 하는 공동결정제도를 둘러싼 찬반론이 여전히 진행되고 있음에도 오늘날 여전히 독일사회에서 지배적인 것은 공동 결정제도 자체가 2차대전 이후 독일이 살아남아야 하는 선택지로서 노조의 요구인 경영협의회(종업원평의회)에 대해 노사의 이해가 일치했다는 역사적 산물이라는 점, 현존하는 정치경제사회적 현실과 세력관계 등에 의해 지탱되고 있다고 할 수 있다.

따라서 이 제도를 도입하려는 다른 국가에서는 해당국가의 보다 많은 경제나 기업 내 노사관계 실태 등을 충분히 고려하지 않으면 안 될 것으로 보인다.

우리나라에서 독일식 근로자이사제와 경영협의회 등의 도입의 적절성에 대해 보면, 이 제도의 도입 시 생산적이고 효율적인 운영이 가능한지 여부에 달려 있을 것이다. 그런데 실제 독일과 같은 수준은 아니지만 적어도 사업장내의 협력적 모델인 현행 노사협의제가 있는데 현재 이 제도의 운영을 보면 내실 있는 운영으로 보기에는 어렵다.

낮은 수준의 노사협력도 내실 있게 작동되지 않는 현실에서 독일식 노동이사 등 공동결정제 방식의 제도 도입은 현존하는 제도를 충실히 활용하여 건전한 관습을 정착시키는 노력을 포기하는 것이고, 해외 사례를 짜집기식으로 제도 개선을 도모하는 것은 몸에 안 맞는 옷을 억지로 만드는 것과 같다.

최근 우리나라 공기업의 경우 공공기관경영평가 등을 수단으로 감시를 통해 공공기관 방만경영과 불합리한 단체협약 개정 등 건강한 공공기관 경영문화 정착이 잘 구축되어 가는 과정 중에 있다. 그런데 이들 공공기관의 그간의 경영경험에 비추면 지방공기업에 독일식의 공동결정제도가 도입될 경우 근로자이사제 등을 통한 지방공기업의 노사담합이 이루어질 가능성이 높고 그렇게 될 경우 제어 장치도 거의 없으며, 자칫 국가공공기관은 물론 민간기업으로 확산되는 혼란의 초래도 배제할 수 없는 등 부작용이 적지 않을 수 있다.

가령 서울시공기업에서 이 제도가 도입되면 민선시장으로 되어 있는 타 지방공기업으로 확산될 가능성은 매우 높아지고, 이는 전국이 공공기관 종사자들을 자극할 수 있다.

우리나라 공공기관의 성질과 기능에 비추면 대국민 서비스는 물론 국가기관 운영 체제에서도 매우 중요한 기능과 역할을 담당하고 있으므로 안정성과 효율성이 매우 중요하다. 이러한 성격을 가지는 주요 공공기관을 대상으로 경영 효율화나 생산성에 지대한 영향을 줄 수 있는 근로자이사제 도입과 같은 거대 실험대상으로 하는 것 은 국가차원에서 검증 절차를 경유할 필요가 있다.

근로자이사제는 서울시 공기업 중 서울메트로와 서울도시철도공사의 통합 촉진 기제로 활용되었는데, 최근 이들 기관의 통합 논의가 구조조정을 우려한 두 기관의 노조의 반대로 통합이 무산되었다.4)

누적적자 문제 등으로부터 통합논의가 이루어져 왔음에도 불구하고 인력감축 이나 승진경쟁 등의 우려 때문에 근로자이사제나 경영협의회 등과 같은 파격적 통합공사 노사관계의 담보에도 불구하고 통합논의가 무산된 것은 가장 낮은 수준의 신뢰도 형성될 수 없음을 보여주고 있고, 이러한 노사관계 생태계에 독일식 공동결정제 방식의 근로자이사제나 경영협의회 도입 시도는 현실을 전혀 고려하지 않는 소아적(小兒的) 발상으로 밖에 보지 않을 수 없다.

결론적으로 근로자이사제 등 독일식 공동결정제도 도입은 현존하는 노사관계 생태계, 우리 자본시장기업의 실태, 고용과 투자에 미치는 영향 등에 대한 면밀한 검토 없이 정치적 퍼포먼스로 도입 시행되는 것은 큰 위험을 떠안고 거대한 실험을 하는 것과 같으므로 이를 신중하게 처리될 수 있도록 하는 장치의 모색이 필요하다. /이상희 한국산업기술대 지식융합학부 교수