근로자의 임금과 근로기간 보장에 관한 검토

1. 주지하다시피 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률” (약칭 비정규직법, 또는 기간제법) 제4조는 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 당해 기간제 근로자는 정규직근로자로 의제하는 것을 내용으로 하고 있다.

이 규정의 취지는 기간제 근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 권한남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모할 목적으로 도입된 것이라고 할 수 있다.

그러나 이 규정은 발표자도 언급한 바와 같이 비정규직 근로자를 정규직으로 전환되도록 하는 순기능을 하는 것이 아니라 오히려 기간제 근로자들이 2년마다 새로운 직장을 구하기 위해 노동시장을 전전하는 부작용과 역기능이 발생하고 있다.

이와 관련하여 비정규직법 제4조가 위헌이라는 판결을 구하는 위헌 심판청구사건들이 속속 제기되고 있다. 이 규정은 헌법 제10조 행복추구권, 제11조 1항 평등권, 제15조 직업선택의 자유, 제32조 제1항 근로의 권리를 규정하고 있는 헌법에 위반된다는 논란을 불러일으키기에 충분하다고 생각된다. 또한 이는 법이 원래의 제정의도와는 달리 실제 적용단계에서는 엉뚱한 부작용을 도출하는 하나의 예라고 할 수 있다.

▲ 미디어펜과 자유경제원이 공동주최하는 기업법 월례 세미나 '오락가락 노동현안, 어떻게 풀어야 하나'에서 최완진 한국외국어대학교 법학전문대학원 교수 토론문을 발표하고 있다.

2. 현행법상 통상임금은 연장근로, 야간근로, 휴일근로 시 가산임금 산정의 기초가 되고(근로기준법 제56조), 해고예고수당(동법 제26조)과 연차유급휴가수당(동법 제60조5항)의 산정 기준으로 활용되고 있다.

현행법령상 통상임금 규정은 “정기적이고(정기성) 일률적으로(일률성) 소정근로 또는 총 근로에 대하여(소정근로의 대가성) 지급하기로 정한(고정성) 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급 금액으로 한다”(근로기준법 시행령 제6조1항)고 되어 있다. 즉 통상임금은 그 기능상 사전에 정할 수 있는 것이어야 하고, 산정의 단순 명확성이 담보되어야 하며 통상임금 개념 해석도 이러한 기능에 부합되도록 하여야 하는 것이다.

그러나 대법원의 일부 판례는 정기성․일률성․고정성․소정근로의 대가성 등에 대하여 확대해석을 하는 경향을 보여왔다. 통상임금의 개념적 정의는 대체로 근로기준법 시행령의 정의 규정과 부합하게 소정근로(총근로)의 대가성, 정기성, 일률성, 고정성을 핵심요건으로 정립되어야 한다. 따라서, 원칙적으로 이에 위배되는 법해석이나 월권적인 법의 적용은 당연히 배척되어야 할 것이다.

3. 통상임금과 관련하여 각각 다른 취지의 판결이 선고 되면서 실무계의 혼란이 가중되었다. 통상임금과 관련한 몇 가지 대법원 판결을 소개하면 다음과 같다.

① 대법원 89다카2292판결
“통상임금은 근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 금액을 말하므로 1개월을 넘는 기간마다 정기 또는 임시로 기업의 경영실적, 근무성적 등을 감안하여 지급되고 있는 상여금은 통상임금의 산정기초가 될 임금에 포함되지 아니한다”고 하였다.

② 대법원 94다카19501판결
“임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있고 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로 실제로 근무성적에 따라 지급여부 및 지급임금액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다”고 하면서, “체력단련비나 월동보조비는 모두 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로써 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 것이므로 통상임금에 속한다”고 하였다.

③ 서울중앙지법 2014가합22487판결
K 생명보험사는 상여금 지급일 현재 재직 중인 사람으로서 6개월 이상 근무한 사원에게만 정기상여금을 지급하도록 규정되어 있는데, 이를 통상임금에 산입하여 가산수당을 재산정 지급해 달라고 청구한 사건에서 2013년 말 대법원 전원합의체판결과 같이 “정기상여금의 지급 요건으로서 재직 중인 자를 요구함에 따라 소정근로의 대가로 볼 수 없는 것으로서 통상임금에 해당하지 않는다”고 판시하여 재직자조건 소정근로의 대가성을 부정하였다.

④ 부산지법 2014. 10. 10선고 2011가합27496판결
“정기상여금 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할 계산하여 지급하지 않은 사정으로는 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수가 없다. 정기상여금을 지급기준일을 기준으로 무단결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 일할계산하는 것은 정기상여금의 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 위 정기상여금은 통상임금에 해당한다”고 하였다.

⑤ 서울고등법원 2012. 11. 23 선고 2012나23773 판결
“통상임금과 관련하여 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급한 개인연금보험료와 휴가비, 귀성여비, 선물비도 통상임금에 해당한다”고 하였다.

위의 2012년 서울고법판결, 일명 ‘GM대우통상임금 판결’이 있은 후 통상임금의 정의를 두고 재계와 노동계간의 갈등이 또다시 깊어지고 있다. 이 판결대로 통상임금이 결정될 경우 기업들이 근로자들에게 추가로 소급해서 지급해야 할 임금채무액이 한국경영자총협회는 34조 5천억 원, 노동연구원은 21조 9천억 원으로 추정된다고 주장한 바 있다. 이와 같은 과도기적 혼란은 국가경제적으로나 국민전체로 보아도 결코 바람직하지 않은 현상이므로 빠른 시일 안에 매듭이 지어져야 할 것이다.

4. 통상임금 범위에 대한 노사 간 이견이 확대 되자 대법원은 최근 전원합의체(대법원 2013. 12. 18 선고 2012다89399)를 통해 통상임금범위에 관한 판결을 내린 바 있다.

대법원 전원합의체는 임금이 정기성(소정근로의 대가로 지급되는 어떤 임금이 통상임금에 포함되기 위해서는, 우선 그 임금이 1임금사정기(예를 들어 1개월)를 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급되어야 함), 일률성(‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 지급되어야 함), 고정성(지급여부 및 액수가 성과와 관계없이 미리 정해져 있어야 함)을 모두 갖추고 있는 경우 통상임금에 해당한다고 판시하였다. 이어서 고용노동부는 대법원 전원합의체 판결을 현장에 적용하기 위해 2014년 1월 23일 ‘통상임금 노사지도 지침’을 발표하였다.

즉, 정기상여금이라도 고정성이 없을 경우 통상임금에서 제외 되며 따라서 재직자에게만 지급되는 정기상여금은 통상 임금이 아닌 것으로 보았고 중대한 경영상의 어려움은 법원에서 개별기업의 구체적 사정에 따라 판단할 사항이고 통상임금 지급조건을 근로자에게 불리하게 변경할 경우 노동조합이나 근로자 과반수의 동의가 필요하고 노사가 새로이 합의한 시점부터는 신의칙이 적용되지 않는 것으로 하였다.

▲ 미디어펜과 자유경제원이 공동주최하는 기업법 월례 세미나 '근로자의 임금과 근로시간 보장에 관한 검토' 토론회 참석자들.

대법원 전원합의체 판결 이후에도 통상임금 소송은 좀처럼 줄어들고 있지 않아, 작년 6월까지 70건에서 금년 10월 현재 250건으로 확대되고 있다. 

이러한 현상은 노사 간 자율로 임금 조정 수용이 이루어지지 않아 제기된 경우도 있겠으나 대법원의 복잡하고 난해한 통상임금관련 판례내용의 추상성과 불명확성에 기인한 것으로 볼 수 있다. 통상임금은 1990년 중반까지만 하더라도 고용노동부의 행정해석과 판례규범이 조화를 이루어 가면서 안정적으로 규율되어 왔다.

이는 종전의 통상임금 규율방식이 일본 노동기준법의 영향을 받아 우리 근로기준법이 정립되었기 때문이다. 참고로 일본의 노동기준법은 우리나라 근로기준법과는 달리 1개월을 넘어 지급되는 임금 등 통상의 임금에서 배제되는 금품의 항목을 명시하여 운용하고 있다는 점을 유의할 필요가 있다.

통상임금은 그 제도적 취지나 기능상 빈번하게 발생되는 법정수당 산정 시 필요한 것이므로 안정적이고 사전 확정적인 기준으로 되어야 하고, 또 기업현장에서 실무자가 쉽게 계산해낼 수 있도록 간편한 기준으로 정립되어야 한다. 또한 통상임금 제도의 재설정으로 인해 산업현장의 임금의 증감이 현저히 발생되지 않도록 하는 조정 방식이 요구된다고 하겠다.

5. 통상임금 범위를 확대하면 대기업과 중소기업 간의 임금 격차는 더욱 커진다는 보고가 있다. 즉 분석결과에 따르면 500인 이상 사업장의 경우, 정규직 임금은 435만 7천원이 증가하고 비정규직은 51만 7천원이 증가하는데 이로 인해 임금격차는 384만원이 확대되는 것으로 나타나고 있다.

또한 고정 상여가 통상임금에 포함될 경우 제조업 500인 이상 사업장과 1~4인 사업장의 연간 1인당 임금총액 격차는 현 3,447만원에서 3,865만원으로 약 418만원이 증가할 것으로 보고서는 전망하고 있다. 이렇게 되면 대․중소기업의 임금격차는 2.57배에서 2.76배로 확대되는 것이다.

한편 통상임금 범위 확대로 인하여 제조업 업종 간의 임금격차도 크게 확대되는 것으로 나타나고 있는데, 업종별로 비교해 보면 자동차․트레일러 제조업 근로자의 연간 임금총액은 247만 6천원, 기타 운송장비 제조업은 213만원 증가하는데 비해, 인쇄․기록매체 복제업은 5만 6천원, 의복․액세서리․모피 제조업은 6만 5천원만 증가할 것으로 나타났다.

이에 따라 최고임금업종-최저임금업종 간의 임금격차도 현 3,617만원에서 3,893만원으로 276만원 가량 확대될 것으로 분석되었다.

또한, 통상임금의 범위와 적용시점 등은 노사의 개별교섭에 따라 결정될 수밖에 없는데 노조가 없거나 노조의 힘이 약한 곳은 방치될 수밖에 없다. 한국노동사회연구소의 분석결과를 보면 비정규직의 노조 조직률은 1.9%에 그치고 있다. 특히 비정규직 중에서도 하청업체와 실질적인 노동 여건을 결정하는 원청업체 모두를 상대해야 하는 간접고용 노동자들의 처지가 가장 어렵다.

결국 통상임금 확대는 정규직과 비정규직 사이의 임금격차만 벌리게 되는 것이다. 이와 같은 문제점에 주목하면서 이에 대한 적절한 대책이 마련되어야 할 것이다. 현실적으로는 대기업 정규직 노조가 임단협 교섭에서 자신들의 몫을 나누어 하청업체 노동자의 통상임금을 확대하는 상생방안도 강구되어야 한다.

6. 지금까지 언급한 내용을 다시 한 번 정리한다면, 통상임금의 범위를 두고 그동안 노사 간 소송이 계속 되었던 이유는 근로기준법시행령에 존재하는 통상임금의 개념 때문이었다고도 볼 수 있다. 따라서 근로기준법에 통상임금의 범위를 보다 명확히 구체적으로 마련하는 입법조치가 뒤따라야 할 것이다.

법원의 판례도 고정적으로 지급한 금액을 두고 통상임금에 대한 판단이 엇갈리고 있다. 일부 판결은 성과급이라도 정기적으로 지급되었다면 통상임금에 해당한다고 보고 있는 반면에, 일부 판결은 근무성적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금 범위에 포함되지 않는다고 하는 등 정기적이고 일률적으로 지급한 금액을 통상임금으로 볼 것인가에 대하여 현격한 입장 차이를 보이고 있다. 이러한 법원의 태도는 문제를 해결하는데 결코 바람직하지 않다.

통상임금 산정범위에 관한 논쟁은 법적 안정성 담보와 함께 기업의 인건비 부담의 증감과 직결된다고 볼 수 있다. 통상임금은 전체임금의 증감에 직접적인 영향을 줄 뿐 아니라 기업의 국제경쟁력에 까지 미치는 파급력이 대단하므로, 법원과 관계 당국은 보다 명확한 가이드라인을 제시하여야 한다.

(이 글은 미디어펜과 자유경제원이 공동주최하는 기업법 월례 세미나 '오락가락 노동현안, 어떻게 풀어야 하나'에서 최완진 한국외국어대학교 법학전문대학원 교수가 발표한 토론문 내용입니다.)