▲ 전삼현 숭실대학교 법학과 교수

최근, <한겨레21>의 ‘2015년 비정규직 심층 실태조사’에 따르면 비정규직근로자 1024명 가운데 51.4%(526명)는 한 번도 정규직으로 일한 경험이 없었다고 합니다.

2014년 OECD가 내놓은 ‘비정규직 이동성 국가별 비교’(2013) 자료에서도 한국은 비정규직 근로자 가운데 1년 후 정규직 근로자로 전환된 근로자 비중이 11.1%에 불과했으며, 69.4%는 1년 뒤에도 여전히 비정규직에 머물렀다고 합니다.

이러한 비율은 프랑스·영국·독일·일본 등 비교 대상 16개국 가운데 비정규직이 정규직으로 이동한 비율이 가장 낮았다고 합니다. 이와 관련하여 그 법제도적 관점에서 현행 노동관련법의 문제점 및 해결방안을 모색해 볼 필요가 있다고 봅니다.

노동시장유연성 관련 입법적 문제

이처럼 대한민국의 비정규직근로자에서 정규직근로자로 이동이 낮은 이유 중의 하나는 2006년 12월 제정된 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률”, 즉 일명 비정규직법 또는 기간제법이라고 약칭하고 있는 것 때문이라는 지적에 전적으로 동의하는 바입니다.

이법 제4조는 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 당해 기간제근로자는 정규직근로자로 의제하는 것을 내용으로 한 규정이라고 할 수 있습니다.

이 규정은 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직 근로자가 급격히 증가하고 이들 근로자에 대한 차별적 처우와 남용행위가 사회적문제로 대두됨에 따라, 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모할 목적으로 도입되었습니다.

그러나 기간제법 제4조가 비정규직근로자를 정규직으로 전환되도록 하는 순기능을 하기 보다는 오히려 기간제근로자들이 2년마다 새로운 직장을 구하기 위해 노동시장을 전전해야 하는 부작용이 발생한 바 있습니다. 참고로 일본의 경우 기간제 근로의 계약기간에 제한은 없으나 일반적으로 3년~15년 미만이며 초과 시 정규직 강제전환 규정이 없습니다.

▲ 자유경제원(원장 현진권)은 19일 오전 10시 정책토론회 <노동시장 유연성 없이는 경제발전 없다>를 개최했다.

그리고 해고절차와 관련하여서도 우리나라 정규직의 해고통보 절차는 다른 국가에 비하여 엄격한 것으로 나타났습니다. 예를 들어 우리나라의 경우 경영상의 이유에 의한 해고는 근로자 대표 또는 노조에 50일 이전에 통보하여야 합니다.

그러나 일본의 경우 서면 및 구두통보 모두 쓰이지만 법적인 조항은 없으며 노조에 통보하는 것은 관례 수준입니다. 그리고 해고통보에 앞서 필요한 기간에 있어서도 우리나라 정규직 노동시장이 경직적인 것으로 평가되는데, 이에 따르면 우리나라의 경우 개인적인 사유로 해고할 경우 1일, 경영상의 이유인 경우 40일이 필요하나 일본의 경우 양자 모두 1일만이 필요합니다.

이러한 점들을 고려하여 볼 때에 한국은 유연성 제고를 위해 정규직 및 임시직의 법제도적 고용보호를 완화하는 노력이 필요하다고 봅니다. 우리나라 노동시장의 유연성 및 안정성은 1998년 이후 지속적으로 하락하는 추세임은 분명합니다. 따라서 이에 대한 개선이 시급하다고 봅니다.

독일 ‘하르츠(Hartz) 개혁’의 시사점

독일에서는 사민당의 슈뢰더 총리가 마련한 ‘어젠다 2010’에 포함된 노동개혁을 ‘하르츠(Hartz) 개혁’으로 부르고 있습니다. 그리고 이 노동개혁 내용은 핵심은 하르츠 개혁은 정규직 고용보호 장치를 완화하고 시간제·한시적 일자리를 대거 도입하는 등 노동시장을 유연하게 만든 정책이었습니다.

그리고 현재까지 이 노동정책을 현 기민당의 메르켈 총리를 통하여 실천해 오고 있습니다. 그 결과 실업률은 2005년에 11.3%에서 2014년에는 5.0%로 낮아졌으며, 실업률도 이 기간 동안 6.3%포인트나 감소했다고 합니다. 뿐만 아니라 독일 고용률은 2005년에 65.5%였는데 2013년에는 73.3%로, 8년동안에 7.8%포인트나 증가했다고 합니다.

▲ 대한민국에서 비정규직근로자에서 정규직근로자로의 이동이 낮은 이유는 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’, 일명 ‘비정규직법’ 때문이다. /사진=연합뉴스

이러한 점에서 보면, 비정규직법 및 해고에 관한 근로기준법 제24조의 규정을 개정하여 노동시장의 유연성을 제고하는 것이 일자리창출은 물론이고 대한민국의 경제활성화를 위한 가장 급한 사안이라고 봅니다.

대한민국은 저성장국면에 접어들면서 노동시장에 신규진입하기가 점차 어려워지고 있습니다. 이러한 측면에서 보면, 기간제법 제4조는 노동시장을 정규직으로 일원화하는 결과를 가져왔고, 이는 노동시장의 경직화로 이어지면서 신규노동력의 시장진입을 차단하는 결과를 가져 왔습니다.

더욱이 청구인처럼 자신을 삶을 영위하기 위하여 비록 정규직과 비교하여 볼 때에 불안정하고 열악한 근로 환경이지만 동일한 직장에서 장기간에 걸쳐 안정적으로 근로를 제공하고 싶은 자유의지를 기간제법 제4조가 침해하였다고 판단됩니다.

이를 종합적으로 보건대 기간제법 제4조는 헌법 제32조 제1항 (근로권), 제11조 제1항 (평등권), 제10조 (행복추구권), 제15조 (직업선택의 자유), 제37조 제2항 (과잉금지의 원칙) 등에 위반된다고 판단됩니다. 그리고 해고와 관련하여서도 우리나라의 경우 경영상의 이유에 의한 해고는 근로자 대표 또는 노조에 50일 이전에 통보하여야 합니다.

그러나 일본의 경우처럼 부당해고와 관련하여 조항은 삭제하는 것이 필요하다고 봅니다. 그리고 해고통보에 앞서 필요한 기간에 있어서도 우리나라 정규직 노동시장이 경직적인 것으로 평가되는데, 이에 따르면 우리나라의 경우 개인적인 사유로 해고할 경우 1일, 경영상의 이유인 경우 40일이 필요합니다. 그러나 일본의 경우 양자 모두 1일만이 필요합니다.

따라서 우리나라 근로기준법도 해고와 관련하여 해고통보제도의 개선이 필요하다고 봅니다. /전삼현 숭실대학교 법학과 교수