자유경제원(원장 현진권)은 3일 노동정책 연속토론회를 개최했다. 제8차 토론회의 주제는 <노사정위윈회 버려야 노동개혁 가능하다>로 실패한 노사정위원회를 통해 노동개혁 협상 테이블을 재가동 시키려는 현 정부에 대한 비판과 성공적 노동개혁을 위한 제언이 오갔다. 발제를 맡은 박기성 교수(성신여자대학교 경제학과)는 “개혁 대상인 노조가 협상 주체인노사정위원회에 개혁을 맡기는 것은 고양이에게 생선가게를 맡기는 것과 진배없다.”고 밝히며 박근혜정부의 노동개혁 노선에 대해 강하게 비판했다. 박 교수는 “청년고용절벽, 비정규직 증가 등 노동시장 문제의 근본적 원인에는 우리사회에 성역화 된 노동조합의 막강한 힘에 기인한다.”고 지적하며, 대한민국의 진정한 노동개혁 핵심은 노조의 순기능은 살리면서 현재와 같은 과도한 힘을 빼는 ‘노조 제자리 찾기’에 있다고 밝혔다. 토론을 맡은 이상희 교수(한국산업기술대학교 지식융합학부)는 “공개되는 노사정위원회에서 당사자 간에 커다란 이해가 걸린 문제를 당사자 대리인의 재량으로 처리하는 것이 쉽지 않다”며 “유럽과 같이 형식은 노사타협이지만 실제는 전문가 중심이나 정부주도로 노동개혁 내용을 마련하는 방식 검토가 필요하다”고 주장했다. 이어 이 교수는 “우리나라의 대중소기업간 근로조건 격차해소는 대기업의 분배적 거래개선이 아니라 대기업의 임금억제와 중소기업 경쟁력 강화 이외에는 불가능하다”며 “신규 고용은 비정규직과 파견제도 활성화 이외에는 마땅한 대안이 없다는 것이 선진국의 경험이라는 사실을 인정해야 할 필요가 있다”고 지적했다. 아래는 이상희 교수의 ‘노동개혁의 현재와 과제’ 토론문 전문이다. [편집자 주]

▲ 이상희 교수

Ⅰ. 노동개혁의 문제

ㅇ 최근 노동개혁의 핵심 이슈는 임금피크제 도입 등이라 할 수 있음.
- 그러나 임금피크제 도입은 2013년 고령자고용촉진에 관한 법률 개정시 60세 정년 의무화 조치와 동시에 해결되어야 했던 것을 실기하여 벌어진 일임.
- 당시 정년연장으로 호봉임금 상승분이라는 기업부담 급증으로 신규고용 신중 사태가 우려되어 임금피크제 도입 사업장에 한하여 정년연장의무화 규정을 적용하자는 주장이 포퓰리즘적 입법 공세에 밀려서 60세 정년연장으로 인한 부담문제 해결은 결국 노사자율에 맡겨진 것임.

ㅇ 60세 정년연장 의무화 당시 깔끔하게 처리했어야 할 것을 포퓰리즘적 입법권 행사에 밀려 뒷북치기식 노동정책으로 된 것임.
- 한번 실기하거나 잘못된 정책의사 결정으로 인한 문제를 돌이키기 위해 치뤄야 할 정치적 행정적 소모성 비용이 엄청나다는 사실을 절실히 보여주는 케이스임.

ㅇ 무엇보다도 노동개혁의 추진 기능을 담당해야 하는 노사정위원회에서 조그만 이해의 차이조차 극복하지 못하는 실태를 노정시켜 노사정위원회의 존재가 문제로 될 계기를 맞이하고 있음.
- 통상임금, 근로시간단축, 정년연장, 비정규직 대책, 주요 대기업들의 청년고용 약속 등을 통해 적지 않은 안정성을 확보되었음에도 판례기준의 취업규칙불이익변경법리와 저성과해고의 가이드라인 제정에 대한 합의조차도 못하는 것이 우리나라 노사정 위원회의 실태임.
- 향후 노동개혁의 추진 전략 마련 주체, 추진 전략 시기, 추진 핵심 내용 등 노동개혁과 같은 거대 과제를 풀 수 있는 해답을 모색하는 본질적이고 솔직한 고민이 필요.

Ⅱ. 노동개혁의 실행 기능 방식의 검토

ㅇ 근래 들어 우리나라의 노동개혁 등 노동정책 추진 그 자체의 결정 기능은 노사정위원회에서 이루어지고 있음.
- 국민의 정부 등장한 노사정위원회는 당시의 경제적 위기상황을 타개하는 중요한 역할을 하기도 하였음.

ㅇ 그러나 이후 노사정위원회는 노사정간 합의가 거의 불가능할 정도의 협의 내지 논의 양상을 보여 왔음.
- 수차에 걸쳐 합의된 노사정대타협의 내용도 추상적 선언적 수준은 물론 노동단체 전체를 담보하지 못하는 부실한 대타협만을 양산하여 왔음.

ㅇ 이번 노동개혁 추진 과정에서도 노사정위원회의 문제점은 여실히 드러났고 이는 향후 노동정책 추진 방식의 재검토를 요구하고 있다고 보아야 함.
- 이러한 문제점들은 노사정위원회에 참여하는 대표성 부재 문제도 아니고 전적으로 우리나라의 협상 문화에 기인한 것이고,
- 나아가 노사정위원회 자체가 외부환경에 너무 많은 영향을 받고 있음을 부인할 수 없으며,
- 따라서 노사정위원회 개편 차원의 문제이기 보다는 정책추진 방식의 문제라 할 수 있음.

▲ 지난달 28일 오후 서울 정동 민주노총 앞에서 열린 노동시장 개혁저지 집중행동 집회에서 조합원들이 구호를 외치고 있다./사진=연합뉴스

ㅇ 노사정위원회 제도를 포기하는 것은 이론상 가능하나 현실적으로 이를 실현하기에는 매우 어려운 여건임을 부정할 수 없으므로 그 대신 향후 노동정책 추진 방식에서 기존의 흠을 치유할 수 있는 방안으로 하는 것도 하나의 대안으로 될 수 있음.
- 가령, 처음부터 노사정위원회에서 합의를 도출하는 회의를 시작할 것이 아니라 전문가 중심의 협의안을 마련하여 이를 노사정위원회에 합의 시한을 주어 노사당사자를 압박하되, 안될 경우 정부 추진 방식 등의 방안이 검토될 수 있음.

ㅇ 특히 공익전문가 중심의 정책방안 도출 방식이 필요하고, 도출된 방안에 대해서는 노사정위원회나 정부, 그리고 입법부도 이러한 도출된 방안에 대한 수정 등과 같은 이의를 제기하지 않도록 하는 정책추진 관행 구축이 필요.
- 전문가 중심의 정책방안 도출 기구 구성도 각 이해당사자의 추천에 의할 경우 각각의 추천 측의 이익을 대변하게 되는 부담으로 기존의 노사정위원회 회의 방식과 거의 동일할 것이므로 신뢰제고의 방안을 전제로 공익중심의 전문가 그룹 구성 방식이 필요.

Ⅲ. 노동개혁의 내용 검토

ㅇ 우리나라의 노동시장의 큰 문제점은 대기업 정규직 유노조 중심의 노동시장에서 과도한 근로수준과 고용보호의 경직성이 있는데, 청년 취준생의 진입 타깃이 바로 대기업 정규직 부문이라는 것에 있음.
- 이런 노사관계와 노동시장 구조하에서는 대기업과 중소기업간의 임금 등 근로조건 격차가 높게 나타나 중소기업 종사자들로 하여금 상대적 박탈감을 부추기고,
- 고용시장의 문턱이 너무 높아 취업과 실업을 넘나드는 노동시장의 유연성이 제로인 상태로 우수한 인적자원의 신규 시장의 진입 기회를 봉쇄하게 됨.

ㅇ 이러한 노동시장 구조를 더욱 부채질 한 것인 최근에 전개된 일련의 노동정책임.
- 정기상여금의 통상임금화, 근로시간단축, 정년연장 등은 대부분 대기업 정규직 유노조 부문에서 비용부담이 집중되는 것으로 될 가능성이 높음.
- 이에 비하여 중소기업의 경우 정기상여금은 부재하거나 소액, 근로시간단축에 따른 급여 감소, 호봉제가 없거나 미미하여 정년연장으로 얻는 금전적 이익이 적은 등의 실태를 보여줄 가능성이 높음.
- 위와 같은 노동시장구조 실태하에서는 다른 대안이 없기 때문에 아무것도 안하는 것보다는 임금피크제, 저성과자 해고기준 명확화 등이 필요하지만, 그 긍정적 기 능은 제한적일 가능성도 있을 수 있음.

ㅇ 따라서 보다 노동시장 개혁은 현재의 노동시장의 구조적 문제에 부합하는 방식으로 추진될 필요.
- 대기업과 중소기업간의 근로조건 격차는 일각에서 주장하는 바와 같이 대기업의 분배적 거래개선으로 해결될 수 있는 것이 아님(삼성과 현대가 얼마를 분배하면 협력사의 근로조건이 삼성과 현대와 비슷해질까라는 질문에 대한 답임).
- 이 문제를 돌직구적으로 해결하는 방식은 첫째, 중소기업 종사자와 유사한 수준의 직업능력을 가진 대기업 종사자들의 임금억제와 둘째, 중소기업 경쟁력 강화를 통 한 임금인상 이외에는 불가능한 것임.
- 또 오늘날 질 좋은 청년 내지 신규 고용 창출은 비정규직과 파견제도 활성화 이외에는 마땅한 대안이 없다는 것이 선진국의 경험(특히 독일의 하르츠 개혁과 일본의 제조업 파견 허용 사례)이라는 사실을 인정해야 할 필요

ㅇ 이에 따라 우리나라 노동시장 구조개혁에 필요한 아젠다는 자연히 파업시 기업에 불리하고 글로벌 기준이나 관행에도 전혀 맞지 않는 파업시 대체근로 허용과 파업시 직장점거 금지 검토가 필요.
- 대기업 정규직 유노조의 경우 강성노조의 전략상 파업시 대체근로 금지 등으로 파업에 대한 무대책인 실정을 잘 파악하고 있으므로(파업시 대체근로 금지로 사측의 양보 기대) 파업관련 규범을 국제관행이나 기준에 맞출 필요.
- 또 우리나라 특유의 취업규칙 불이익변경 법리도 예외적 사항을 개방적으로 개선할 필요(최소한 일본노동계약법적 규정 방식이라도 필요)

ㅇ 또 고용창출의 마지막 탈출구인 파견근로 활성화 방안으로서 제조업을 비롯한 모든 업무에 파견근로 허용 등이 전향적으로 검토될 필요
- 파견근로자에 대한 열악한 처우 개선 문제는 현행 차별금지 및 차별시정제도에 의해 상당부분 해소 가능할 것으로 기대.

Ⅳ. 기타 시기 등 추진전략 문제 검토

ㅇ 우리나라 노동시장의 구조적 문제에 대한 보다 근본적인 개혁은 위와 같은 내용들 로 추진되어야 하지만, 이러한 거대 개혁 추진은 정권출범 초기에 하는 것이 유리.

ㅇ 다만, 급격한 경기저하에 따라 실물경제 회복이나 수출 부진 등 글로벌 경쟁 하락 등과 같은 저성장 기조의 지속 등의 경우는 정권 중반 이후라 하더라도 대국민 설득을 통해 추진할 필요도 있을 것임. /이상희 한국산업기술대학교 지식융합학부 교수