▲ 김희성 강원대 법학전문대학원 교수

‘노동시장 개혁을 위한 선진 노사관계 구축, 어떻게 할 것인가’

현재 우리나라의 사회적․경제적 상황은 근로기준법 등 노동기본법 제정당시와는 판이하게 다르다. 과거 우리나라는 성장을 기반으로 고용을 창출하는 비교적 젊은 국가였지만, 현재는 외적으로는 국제화추세에 따라 외국기업과 치열하게 경쟁을 해야 하고, 내적으로는 저성장․고령화 등으로 청년실업과 비정규직문제가 심각한 사회적 이슈로 대두되고 있다. 이처럼 우리나라의 사회적․경제적 상황이 과거에는 상상조차 하지 못했을 정도로 급격하게 변화되고 있음에도 불구하고, 아직도 과거의 노동법제만으로 이를 규율하려는 것은 매우 시대착오적인 발상이다. 이는 많은 선진국들이 시대적 상황에 맞게 법제도를 수정하여 유연하게 대응하는 모습과는 대조적이다.

이러한 관점에서 노동시장개혁이라는 화두는 현재 우리사회가 봉착한 어려운 난관을 극복하기 위한 하나의 방향을 제시하고 있다는 점에서 그 의의가 있다고 생각한다.

2015년 9월 노동시장 개혁을 위한 노사정 대타협이후 새누리당이 발의한 노동개혁입법안은 그 계획을 좀 더 구체화하고 재확인 한 것으로 평가할 수 있다.

조영길 변호사님의 발제문의 취지와 내용에 전반적으로 공감하며, 여기에서는 주로 법적 측면에서 현재의 노동개혁입법안 및 정부의 대책이 어떠한 내용과 문제점을 가지고 있는지를 평가하고자 한다.

1. 정부가 추진하고 있는 노동개혁의 대표적인 내용과 관련하여

먼저 정부가 추진하고 있는 노동개혁의 대표적인 내용으로 취업규칙의 변경을 통한 임금피크제의 도입과 해고제도의 개선에 관해 살펴본다.

(1) 취업규칙 불이익변경과 관련하여

임금피크제 실시 등을 위하여 합리성이 있는 취업규칙 불이익변경을 허용하는 요건을 법령에 명시하여 시행하지 않고 가이드라인 형식으로 시행하는 것은 자칫 후일 사법부의 판단에 따라 예기치 못한 결론을 얻게 되는 등으로 제2의 통상임금 사태와 같은 문제에 봉착할 수 있다.

▲ 강성, 귀족 노조의 존재와 영향력을 감안한 해외 기업은 한국으로의 진출을 꺼린다. 심지어 강성, 귀족노조가 싫어서 국내 공장을 해외로 이전하려는 국내 기업들이 다반사다. 사진은 지난 9월 23일 오후 서울 중구 민주노총 앞에서 열린 총파업 집회 참가자들이 도로에 나와 집회를 벌이고 있는 모습./사진=연합뉴스

(2) 해고의 불확실성의 완화를 통한 해고제도의 개선과 관련하여

근로기준법상 해고규정은 해고를 징벌의 하나로 기술하고 있어 징계해고가 아닌 통상해고 가능성에 대해서는 법적인 논란과 현장에서의 혼란이 있다. 이에 따라 현장에서 저성과 등의 사유로 해고의 가능성과 정당성을 둘러싼 혼란과 갈등이 증가하고 있어 노동시장의 유연성을 제고하면서 비정규직 근로자의 고용안정과 근로조건 보호를 조화시키는 방향으로 해고제도 전반의 개선논의도 필요하다. 따라서 단순히 해고제도 뿐만 아니라 채용에서부터 해고까지 인력운영 전반에 대해 일자리와 고용안정의 관점에서 문제를 점검하고 어떻게 개선해 나가야 할지를 검토하여야 한다.

먼저, 채용-평가-능력개발·보상-근로관계 해지 등 합리적인 원칙과 노사가 알아야할 법·제도와 쟁점에 대해 정확하게 알려주어 인력운영의 투명성과 예견 가능성을 높여야 한다. 특히 해고의 기준과 절차의 불확실성으로 인한 분쟁이 증가하고 있는 상황에서 저성과 등 통상해고의 유형과 정당성이 인정될 수 있는 개괄적인 범위에 대한 가이드라인 마련이 필요한 것은 사실이다.

다만, 이러한 가이드라인 등이 법원의 판단과 다를 경우 그 효력을 인정받기 어려우므로 그 내용은 법과 판례에 따라 마련되어야 한다. 이를 바탕으로 미래 노동시장의 관점에서 해고제도 전반을 개선하는데도 힘을 모아야 할 것이다.

2. 새누리당이 입법발의한 이른바 「노동개혁법안」에 관하여

다음으로는 9월 16일 새누리당이 입법발의한 이른바 「노동개혁법안」에 대해 언급하고자 한다.

(1) 근로시간단축입법안과 관련하여

근로시간 단축은 국가가 주도하는 강제적인 단축방법이 아닌 노사간 협약을 통한 단축으로 추진되는 것이 보다 적절하고 합리적이라는 것은 재차 강조할 필요가 없다 할 것이다. 그런데 최근 강제적이고 일률적인 근로시간 단축, 즉 휴일근로의 주간 연장근로 산입을 통한 단축이 논란이 되어 노사관계 영역에서의 법적안정성이 심각하게 위협받고 있는 것이 현실이다.

입법론적으로는 연장근로시간 한도에 휴일근로를 포함하는 주당 법정근로시간을 40시간에 연장근로 12시간이 최장한도가 되는 입법을 추진하다면(이에 관한 문제점은 조영길 변호사님의 발제문에 자세하게 서술되어 있음), 이와 병행하여 연장근로 할증률 축소와 같은 개정이 동시에 이루어져야 한다. 현재 입법안은 이에 관해 언급하고 있지 않다.

참고로 외국 입법례들과 비교할 때 현행 할증률은 매우 높은 수준이다. 일본의 경우 휴일근로에 대한 할증률을 35%로, 평일의 연장근로에 대한 할증률을 25%로 달리 정하고 있으나, 할증률 자체가 우리의 50%에 비하여 낮고 법정외휴일(통상 토요일)의 근로는 우리나라와 같이 연장근로에만 해당할 뿐 휴일근로에 해당하지 않는다고 볼 뿐만 아니라 법정휴일(주휴일, 통상 일요일)의 경우에도 행정해석에 따라 8시간을 초과하는 근로에 대해서도 연장근로 할증률은 적용되지 않는 것으로 보아 휴일 35% 할증률만 적용되고 있다.

위에서 본 바와 같이 초과근로에 대해 할증임금을 지급하도록 하는 것은 기업에 대한 경제적 압박을 통해 장시간근로를 방지하려는 목적이나, 현실에서는 오히려 장시간근로의 유인으로 작용하는 경우가 있다. 즉 연장근로 또는 휴일근로에 대해서 할증률을 높게 정하는 것이 근로자의 건강을 포함한 전반적인 근로조건 보호를 위해 항상 바람직하다고 볼 수만은 없으며 다른 한편으로 기업에 부담을 주어 장시간근로를 억제한다고 할 수도 없다는 점이다. 따라서 현행근로기준법상 50%인 연장근로 할증률 하한을 25%로 하향 조정해야 할 것이다.

(2) 기간제 근로입법안과 관련하여

새누리당 입법안에 따르면 연장된 근로계약기간이 만료될 경우 사용자는 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하여야 하고, 전환하지 않고 근로계약을 종료하는 경우에는 일정한 금액을 지급하도록 하고 있다(안 제4조제1항부터 제3항까지).

이것은 상한기간을 늘리면서 4년이라는 기간을 만료하면 무기계약을 체결할 것을 강제하는 하드 로(hard law) 식의 경직적 규제방식이라 할 것이다. 어느 외국 입법례에서도 찾아볼 수 없는 규율형식으로 기업의 영업의 자유와 사적 자치(게약자유의 원칙)의 원칙을 침해하는 입법으로 위헌적 소지가 강하다. 특히 근로자의 연장신청에 의하여 사용자와 2년의 기간의 연장을 합의해서 전체적으로는 4년의 기간이 만료하면 근로계약이 종료된다는 것이 양 당사자의 연장계약 당시의 합의이다. 그럼에도 불구하고 법이 무기계약의 체결을 강제하는 것은 헌법상 행복추구권의 하나인 행동의 자유의 즉 계약의 자유(계약체결과 종료의 자유)를 전적으로 침해하는 것이다.

▲ 박근혜 대통령이 5일 오전 청와대에서 수석비서관회의를 주재하는 자리에서 "17년 만에 노사정 대타협을 이뤄냈지만 노동부분은 아직 해결해야 할 일들이 많이 남아 있다”며 “진통 끝에 이루어낸 대타협이 청년일자리 창출과 노동시장 선진화의 전기가 되도록 입법과 행정지침 마련 등 후속조치 추진에 전력에 다해 주기 바란다”고 당부했다./사진=청와대 홈페이지

기간제 근로와 관련하여 또 다른 쟁점은 사유제한의 문제이다. 생명·안전 관련 업무등에 기간제 사용을 제한하는 것을 입법안으로 제출하고 있다.

확실히 생명과 안전 업무에서의 비정규직 사용제한은 바야흐로 우리나라가 기간제 사유제한 방식을 채택하는 의미를 갖는다. 생명과 안전 업무에 국한한 것이지만 사유제한 방식이 분명하다. 물론 기간제근로의 사용사유 제한은 기간제고용 억제의 관점에서 일응 장점도 있으나, 노동시장의 과도한 경직화를 유발하고, 그 적용을 둘러싼 법적 분쟁이 확산되어 법적 불안정성을 초래할 수 있다. 그따라서 이러한 점을 고려하여 현행 기간제법 제4조 제1항에 의하면 2년을 초과하지 않는 범위 내에서는 객관적 사유가 없더라도 기간제 근로계약을 체결할 수 있음을 원칙으로 하고 있을 뿐만 아니라, 이는 민법과 근로기준법의 일반원칙을 재확인한 것이며, 그러한 점에서 현행법제의 기본원칙을 유지하고 있는 것이다. 1)

생각건대 기간제 근로자 사용과 대형 안전사고 및 산업재해간 인과관계의 증명이 없음에도 불구하고 기간제 사용을 제한하는 것은 기업의 자율성을 침해하는 과도한 규제이다.

이런 사유제한 방식 하에서 이를 위반하는 경우 그 제재 방안이다. 기간의 정함이 없는 계약, 즉 무기(無期)계약으로 의제할 것인가 아니면 사용자에게 고용의무를 부과할 것인가의 결정이다.

기간제 근로자 사용 시 소위 정규직으로 의제하기까지 한다면 이는 사법상 대원칙인 계약자유의 원칙에도 위배된다. 구 파견법에서도 고용의제 조항이 있었으나, 위헌 소지가 있어 여야 합의로 고용의무 조항으로 변경된 바 있으며, 현재도 계약의 자유 침해 등을 이유로 헌법소원 심판이 계류 중이다.

기간제 근로자 사용시 고용간주(의제)규정과 비교하여 구 파견법상의 고용간주규정의 위헌성 여부는 여전히 중요한 의미를 가지고 있다.

3. 쟁의행위기간 중의 대체근로의 금지와 관련하여

근로자의 노동3권 행사는 근로자들이 사용자와 대등한 지위에서 공정한 거래를 목적으로 행해져야 한다. 그러나 노동3권 행사가 불법인 경우라도 사용자들이 대처할 방안이 없다. 회사는 그저 감내할 수 밖에 없는 것이 산업현장의 현실이다. 이제라도 노조나 조합원들의 불법쟁의행위 내지 그 남용을 어떻게 방지할 수 있는 방안을 모색해야 한다.

최근 경제계는 경직된 노동시장의 주된 원인으로 노사 간의 힘의 불균형을 문제 삼으면서 노동조합 및 노동관계조정법이 규정하고 있는 “대체근로 금지”를 개선해줄 것을 요구하고 있다. 그동안 노조의 파업권을 약화시킬 수 있다는 생각에서 대체근로 허용에 대해 부정적인 의견이 많았다. 하지만 최근 대내외 경제위기로 경영난을 겪는 기업이 많다. 이런 기업에서 불법 파업이 만연해지고 있다. 대체근로를 노·사간 힘의 불균형을 해소 차원에서 도입하는 것을 생각해 볼 시기다.

현행법상 노조가 파업을 개시한 경우 사용자는 대체근로가 금지되기 때문에 파업으로 인한 생산량 저하 등 경영상 손실을 모두 부담할 수밖에 없다. 반면 노조는 파업으로 인하여 발생한 민사상 손해배상에 대하여 민사책임을 면제받는다. 파업은 형사상 정당행위에 해당하게 되어 형사책임 역시 면제된다. 즉 노조의 파업으로 발생한 손실에 대하여 사용자는 이를 자기책임으로 부담해야 한다. 반면 노조는 이에 대해 어떠한 책임도 지지 않는 것이다. 우리나라에서 노조가 전면 파업을 강행할 수 있는 이유도 대체근로 금지 규정 때문이라 해도 과언이 아닐 것이다. 노조가 장기간 파업할 경우에는 문제가 더욱 심각하다. 기업이 감당할 수 있는 비용은 한정되어 있으므로 기업은 도산할 수밖에 없다. 기업의 도산은 근로자들에게는 생활의 기반 상실이요, 국가적으로는 동반성장의 저해요소가 되며, 산업경쟁력이 약화되는 악순환으로 이어지게 된다.

▲ 바른사회가 7일 서울 정동 프란치스코회관에서 개최한 “노동시장 개혁을 위한 선진 노사관계 구축, 어떻게 할 것인가” 토론회에 참석한 전문가들은 “노동시장 개혁은 사실 비정상적인 노사관계를 합리적인 노사관계로 바꾸는 것에서부터 시작해야 한다”고 입을 모았다./사진=바른사회시민회의

외국은 어떨까? 미국은 파업시 사용자가 영구적으로 대체 근로자를 고용할 권리가 있다. 독일은 파업으로 중단된 업무를 재개하기 위해 신규채용을 하거나 제3자에게 도급을 줄 수 있다. 일본은 파업에 대한 사용자의 대항행위로 대체 근로자의 채용을 허용하고 있다. 국제노동기구(ILO) 역시 대체근로를 원칙적으로 허용하고 있다. 즉 대부분의 국가들이 노조의 쟁의권과 사용자의 영업의 자유와 조화차원에서 대체근로를 인정하고 있다.

노조의 파업에 적극적인 대항수단이 없는 기업은 조업 손실을 막기 위하여 노조의 부당한 요구까지도 들어줄 수밖에 없는 것이 작금의 현실이다. 이런 노사 간 힘의 불균형은 기업의 경쟁력 떨어뜨리고 투자 위축과 신규채용 감소로 연계될 수밖에 없다. 청년 고용절벽 현상도 더욱 심화되고 사회불안으로 연계될 수 있다. 지금 대체근로 허용을 심각히 고려할 때다. /김희성 강원대 법학전문대학원 교수