직장 점거·대체근로금지…기득권 노조만 살판 난 세상

원래 쟁의행위가 발생하여 기업이 생산활동에 차질이 생기는 경우, 그로 인한 불이익은 회사가 고스란히 지게 되어야하며, 그 회사의 손실의 일부를 결국 근로자도 떠 안아야함이 쟁의행위의 단점이자 장점이다.

기업 입장에서 기업이 망하는 것을 바라지 않는 것과 마찬가지로 근로자도 자신의 생계수단의 원천인 기업이 망할 경우 결국 자신이 일자리를 잃는다는 양측의 절박함이 서로의 최적의 합의점을 유도하게 만든다는 것이 집단적 노사관계에 있어서의 묘미이기 때문이다.

그러나 만일 이러한 손실을 노사가 지는 것이 아니라 제3자가 지는 방식으로 해결된다면 그것은 얘기가 달라진다. 우리나라처럼 대기업의 경쟁력이 하청업체와 유관업체의 경쟁력을 지탱하는 경제구조에서 특히 대기업 노조의 일방적 우위에 따른 교섭체결은 결과적으로 다수의 국민이 종사하는 중소기업에 영향을 끼쳐 결국은 그 손실을 국민에게 떠넘기게 되고, 그렇게 되면 대기업과 대기업노조의 교묘한 공생관계 기득권을 형성한다는 의심을 지울 수 없기 때문이다.

노사관계의 비정상적인 행태로 인한 세계경쟁력 약화로 인해 기업이 망하는 경우조차도 특히 관련 종사자가 많은 사업의 경우에는 공적자금 투입이라는 해법이 종종 동원되는 것은 사실상 특혜는 특정집단이 다 받아놓고 손실은 다른 이가 지게 되는 일종의 계급적 불평등 현상마저 초래하게 된다.

이에 대한 해법은 여러 가지가 있겠지만, 노사관계의 불평등부터 해소해야하는 것에서 시작해야한다고 보며, 발제문의 주제, 대체근로금지를 폐지하고 직장점거형식의 쟁의행위를 금지하자는 견해에 전적으로 동감한다. 이것은 맨 처음에 서두에 언급했던 쟁의행위를 통한 단체교섭체결의 묘미를 살리기 위해서도 더욱 필요한 조치라 할 것이다.

대체근로금지규정의 타당성에 대하여 만일 대체근로를 허용하게 되면, 노동조합의 쟁의행위가 아무런 실효성을 거둘 수 없게 되어 근로자의 쟁의권 행사의 본질적인 내용이 침해받게 될 것이므로 이를 합리적인 범위 안에서 인정하기 위한 것이라고 하나, 이 말이 인정받으려면, 과연 대체근로를 허용하게 되면 쟁의행위가 정말 실효성이 없게 되어 쟁의권의 본질적 침해가 있게 되는 지 입증이 되어야하고 과연 대체근로금지가 합리성의 범위 안에 있는 지 살펴보아야한다.

기업의 입장에서 새로운 신규인력을 채용하는 과정자체가 비용이고, 신규인력을 기업의 생산과정에 투입시키기 위한 교육도 비용이다. 또한 기존인력이 아닌 신규인력의 숙련도도 기업의 입장에선 부담이 되지 않을 수 없다.

발제문에서 적절히 지적했듯이 대체근로금지는 비교법적으로도 근거가 약하다. 만일 대체근로허용이 쟁의행위의 본질적 침해를 가져온다면 미국과 일본, 기타 여러 나라의 근로자들은 우리에 비해 근로3권의 본질적 침해를 받고 있어야함에도 불구하고 현재 그렇다고 인정할 사람은 아무도 없을 것이기 때문이다.

원래 노사관계도 민사법의 체계와 다르지 않다. 자유로운 선택이 가능한 경제주체가 서로 대등한 입장에서 체결한 계약에 따라 그 내용을 수행을 하고 그 계약내용을 이행하지 않는 타방에 대해서 법적책임을 물으면 그만이다. 그러나 역사발전과정에서 사실상 약자였던 근로자에게 법적인 특혜를 주어 사실상의 불이익을 극복하려는 차원에서 근로3권이 나왔다면, 그 사실상의 불이익이 줄어드는 만큼 그러한 특혜를 줄이는 노력은 당연하다고 할 것이다. 왜냐하면 기업이든 누구든 경제적 자유권을 침해하는 것은 헌법상 용인되지 않고 경제적 자유야말로 자유민주주의를 지탱하는 근본적인 자유권이기 때문이다.

이런 의미에서 발제자가 제시했던 미국의 해법을 우리나라에도 도입하는 것이 어떨까한다. 부당노동행위에 대한 파업에 대해서는 영구적 대체인력을 허용하지 않되, 경제적 파업에 대해서는 기업의 경제적자유권을 보장하는 한편, 근로자의 복직권도 인정하는 해법은 우리에게도 헌법합치적이라 할 만하다.

직장점거의 문제는 대체근로금지에 앞선 문제이다. 직장점거의 형태로 파업이 이루어지면 대체근로를 허용해도 무의미하기 때문이다.

우리 법상 최소한의 한도로 직장점거를 금지하고 있지만, 그 금지 대상은 현실적 기업의 생산 이윤 활동과는 먼, 기반시설 보존 정도에 그치고 있어 사실상 직장점거 파업을 허용하고 있다고 해도 무방하다.

직장점거는 형법상 업무방해와 그 행위태양이 바로 일치한다. 비록 노동법으로 인해 법령상 정당행위로 인정받아 위법성 조각사유로 인정받고 있지만, 기본적으로 법체계와 맞지 않는다. 예를 들어 미용실에 근무하는 근로자가 미용실을 점거하여 임금협상을 벌이자고 한다면 이게 과연 정당행위인가?

차이점은 노조가 있느냐 없느냐의 문제일 뿐이나 노조에 속한 근로자냐 아니냐가 형사법적으로 차이가 있어야하는지는 의문이다. 더구나 노조가 결성된 곳의 근로자에 비해 그렇지 못한 근로자의 임금체계나 복지가 열악하다는 점은 두말할 필요가 없다.

직장점거는 그 자체로 기업의 경제적 자유권의 침해행위이다. 더구나 기업의 입장에서 선제적 직장폐쇄가 금지되어 있는 우리 법제에서는 어찌보면 법이 관행상 인정되어왔던 직장점거를 사실상 조장하고 있다고 해석할 여지마저 있다.

발제자의 발제문에 더불어, 만일 현행 노사관계상 무기대등의 원칙을 위해서 쟁의행위가 일어나기 전에 노동쟁의 단계에서 직장폐쇄를 인정하여야 할 것이다.

대기업 노조를 중심으로 한 현재의 노사갈등으로 발생하는 사회적 문제 중 하나는 정규직으로 구성된 노조가 하나의 권력집단으로 그 권한을 행사한다는 측면이다. 이는 과도한 해고제한과 노동복지 규정을 두는 현 법체계의 부작용으로 비정규직이 양산되었고 각자의 노력과 능력에 따른 계층이동이 아니라, 특정한 집단에 속해 있느냐 여부로 결정되는 비정상적인 사회현상으로 이어져, 기업노조가 실질적으로 근로자 다수를 대변하지 못한다는 측면에서 보면 특히 더 심각하다.

이러한 권력화 되는 현상은 필연적으로 부패로 이어질 개연성이 있는 바, 대기업노조를 중심으로 한 노조의 권력화 현상은 별론으로 하고, 노조 내의 회계투명성은 우리 사회에서 기대하는 건전한 노조상을 반영하기 위해서 필요한 조치라고 생각한다.

그럼에도 불구하고 지금까지 노동조합에 대한 회계 기준 및 공개․보고에 대한 구체적인 기준이 없다는 것은 노조를 위해서도 바람직하지 않다.

따라서 현재 3년으로 되어 있는 회계장부 서류 보존기간을 5년정도로 늘리고, 노조에 대한 감사도 외부인사나 독립적인 위치를 보장하는 방법으로 그 투명성을 늘리는 것은 바람직하고, 비단 이러한 요구는 노조에 대한 특별한 규제가 아니라 대한민국 모든 단체에 요구되어야하는 당연한 조치라고 볼 것이다.

이미 시대가 변하여, 세계경제 속에 대한민국경제가 포함되어 더 이상 우리 기업도 경쟁력이라는 무기를 갖추지 아니한 상태에서는 기득권을 누릴 수 없는 시대가 도래했고 근로자도 생산성에 걸맞는 임금 이상의 임금을 누릴 상황이 아니라는 것이 우리가 처해있는 현실이기도 하다. 

헌법이 보장하는 경제적 자유권과 노동3권은 어떻게 보면 시장경제질서 속에서 서로의 능력에 맞추어 각자의 보상체계를 자연스럽게 찾아가는 질서를 보장하는 것이다. 근로자가 아무리 열심히 일해도 창의적인 아이템으로 무장한 외국기업이 시장의 판도를 바꾸면 더 이상 경쟁력을 유지할 수 없는 시대가 도래했고, 근로자의 형태도 다양해졌다.

억대연봉의 근로자가 많아진 시대이고 세계가 직장이 된 시대가 도래했다. 이제 더 이상 특정 집단에 대한 이득을 보장하여 다수의 국민이 피해를 보는 비정상적인 규제는 없어져야 한다고 본다. /황성욱 법무법인 에이치스 대표변호사, 이화여대 법학전문대학원 겸임교수

(이 글은 바른사회시민회의와 하태경 국회의원실에서 12일 국회의원회관에서 공동주최한 '노동운동의 전환점, 합리적 노사관계를 위한 방향' 토론회의 토론문이다. 황성욱 변호사가 2부에서 발표한 토론문 전문이다.)