공기업 낙하산, 노조와 한 통속 '신의 복지' 짬짜미

(사)시대정신(대표 이재교)은 29일 대한상공회의소에서 '공기업 개혁, 이렇게 하자'라는 주제로 토론회를 개최했다. 시대정신은 공기업 개혁이 반드시 성공할 수 있도록 지난 6월부터 연구활동을 진행해 왔다. 이번 토론회는 그 간의 연구 성과를 공유하고 발전적인 방향으로 나아갈 수 있도록 논의하는 자리의 일환으로 열렸다. 박경귀 한국정책연구원장의 사회로 홍형득 강원대 행정학과 교수, 권혁철 자유기업센터 소장, 김영신 한국경제연구원 연구위원이 각각 주제발표를 맡고 김종석 홍익대 경영대학장, 남성일 서강대 경제학부 교수, 현진권 자유경제원장이 토론자로 참여했다. 이 글은 제2주제 발표자인 권혁철 자유기업센터 소장의 ‘공기업의 인사·복지 실태와 개선방’에 대한 발표 내용 전문이다.

I. 서론

1. 연구 배경

▲ 권혁철 자유기업센터 소장

매년 국정감사와 감사원의 감사에서 지적되듯이 공기업의 방만 경영은 어제 오늘의 일이 아니다. 그리고 매번 감사에서 지적을 받음에도 불구하고 쉽사리 고쳐지지 않고 있다. 공기업의 방만 경영 비효율적인 운영으로 인한 부채의 증가로 이어지고, 이는 국가재정 운영의 문제로까지 이어진다.

특히 공기업이 본연의 업무에 충실하기 보다는 공기업에 종사하는 종사자들과 그 가족들을 위해 존재하는 기관이 아니냐는 비판도 종종 등장한다. 일례로 한국마사회는 “경마 대중화, 승마 활성화, 말 테마파크 조성 등 말을 이용한 다양한 서비스를 통해 국민의 여가선용과 생활의 활력을 제공하는 역할을 수행해야 한다.

그 임무의 일환으로 한국마사회는 전 국민을 대상으로 하는 ‘무료 승마 강습’이 있다. 하지만 마사회 본사와 부산경남지역본부는 지난 2010년 1월부터 작년 8월까지 마사회 직원 및 그 가족과 공무원 등 유력인사 총2055명에게 4억 7600만원 상당의 무료 강습을 해주었다.

반면 이 기간 중 일반인에게는 무료 강습의 기회를 주지 않았고, 이러한 프로그램이 있다는 사실조차 홈페이지 등에 공고하지 않는 등 프로그램의 존재조차 외부에 알리지 않았다. 심지어 저소득층 아동 등 일반인이 10여 차례나 무료 강습 요청을 했지만, 무료 강습이 없는 것처럼 답변을 하였다. 이런 마사회의 직원 평균 연봉은 무려 9500만원에 달한다.

이러한 비판의 근저에는 비정상적인 노사관계, 노조의 경영권 침해, 낙하산 인사, 그리고 과잉복리후생의 문제들이 자리 잡고 있다. 따라서 왜 이러한 문제들이 발생을 하고, 또 지적을 당하면서도 지속적으로 유지되고 있는 것인지에 대한 원인 파악이 공기업 개혁의 실마리를 제공할 것이다.

이러한 관점에서 이 발표문에서는 공기업의 방만 경영 실태를 상세히 살펴보고, 그 원인이 무엇인지 파악하며, 이에 따라 개혁방안을 제시하고자 한다.

▲ '공기업개혁 어떻게 할 것인가?'를 주제로 새누리당 경제혁신특위 공기업개혁분과 공청회가 열린 지난달 19일 서울 여의도 국회 도서관 대강당에서 양대노총 공공부문 공동대책위원회 회원들이 개혁 반대 구호가 적힌 종이를 들고 침묵시위를 하고 있다. /뉴시스

2. 연구대상 공기업의 범위

공기업은 “직원 정원이 50인 이상이고, 자체 수입액이 총수입액의 2분의 1 이상인 공공기관 중에서 기획재정부장관이 지정한 기관을 말한다. 이들 공기업 가운데 “자산규모가 2조원 이상이고, 총 수입액 중 자체수입액이 85% 이상인 공기업을 시장형 공기업으로, 그리고 나머지 공기업을 준시장형 공기업으로 분류한다.

시장형 공기업에는 총 14개가 있다. 주무기관별로 분류해 보면, 산업통상자원부 산하 기관이 한국가스공사와 한국전력공사 등 총 10개로 가장 많고, 해양수산부 산하에는 부산항만공사와 인천항만공사 등 총 2개, 그리고 국토해양부 산하에 인천국제공항공사와 한국공항공사 등 총 2개가 있다.

준시장형 공기업에는 총 16개가 있다. 주무기관별로 분류해보면, 국토교통부 산하에 한국도로공사와 한국철도공사 등 총 7개가 있고, 해양수산부 산하에 울산항만공사와 여수광양항만공사 등 총 3개, 산업통상자원부 산하에 한국광물자원공사와 대한석탄공사 등 총 2개, 그리고 기획재정부 산하에 한국조폐공사, 문화체육관광부 산하에 한국관광공사, 농림축산식품부 산하에 한국마사회, 방송통신위원회 산하에 한국방송진흥공사 등 각 1개씩이 있다.

본 발표문에서는 시장형 공기업을 중심으로 분석하고자 한다. 그 이유는 시장형 공기업은, 앞에서 보았듯이, 총 수입액 중 자체수입액이 85% 이상을 차지하는 공기업으로서, 공공성보다는 시장논리가 적용될 여지가 많고, 또 그만큼 다른 공기업에 비해 개혁과 개선의 여지가 많을 수 있기 때문이다.

3. 자료

대부분의 자료는 공공기관 경영정보시스템 ‘알리오’(www.alio.go.kr)에 공개된 자료를 중심으로 하고, 필요한 경우 신문 등의 매체에 난 기사를 사용할 것이다.

II. 공기업의 방만 경영 사례

1. 복리후생 관련 방만 경영 사례

(1) 유가족 특별채용

공기업의 신규 채용은 특별한 경우를 제외하고는 공개경쟁을 통한 채용이 원칙이다. 하지만, 공기업에서는 공개경쟁채용과는 별도로 근로자가 사망 또는 신체장애를 입었을 때 그 근로자의 배우자 또는 직계자녀 등을 서류심사 및 면접 등 간단한 별도의 선발절차를 거쳐 채용하는 유가족 특별채용 제도를 운영하고 있다.

이 제도는 공기업이 아닌 다른 곳에서는 상상할 수도 없는 엄청난 특혜라 하지 않을 수 없다. 이 제도는 일부 공기업에서는 최근 공기업 개혁의 일환으로 폐지되었으나, 아직도 운영하고 있는 공기업이 다수 존재하고 있다. 자신의 직장을 배우자 혹은 자녀에게까지 대물림하는 ‘고용세습’이라는 이런 특혜가 존재할 수 있었던 가장 큰 원인은 공기업이 이른바 ‘신의 직장’이기 때문이 아닐까.

현재까지 이 제도를 운용하고 있는 시장형 공기업은 다음과 같다. 한국가스공사는 공사 직원이 순직 또는 공상으로 인한 신체장애 발생 시 순직자 또는 공상으로 인한 신체장애자의 직계자녀 중 1인을 특별채용할 수 있다. 또 한국석유공사도 유가족 특별채용 제도를 운용하고 있다.

즉, 직무 중 순직 혹은 공상의 경우 유가족의 배우자 또는 직계자녀를 서류심사와 면접만으로 특별채용할 수 있다. 또 한국지역난방공사의 경우에도 순직자 또는 공상으로 인한 퇴직자의 직계자녀 중 1인을 특별채용할 수 있다.

그 밖에 한국중부발전, 한국수력원자력, 한국서부발전, 한국동서발전, 한국마사회, 한국철도공사 등 대부분의 공기업이 이 유가족 특별채용 제도를 운용하고 있다가 최근에 와서야 폐지했다.

(2) 퇴직금 과다지급 및 퇴직금 가산제도

1) 퇴직금 과다지급

퇴직금을 산정할 때 정부경영평가 성과급 중 기존 인건비 전환금에 해당하는 금액(공기업의 경우 월 기본급의 250%) 이외의 금액은 평균임금에 포함시키지 않고 선정해야 한다. 하지만 공기업 대부분이 이 부분을 평균임금에서 제외하지 않고 경영평가성과급 전액을 평균임금에 포함시킴으로써 퇴직금을 과다지급하고 있다.

예를 들어 한국지역난방공사는 경영평가성과급의 12분의 1에 해당하는 금액을 월평균보수액에 포함하여 퇴직금을 계산하고 있다. 이런 식으로 퇴직금을 과다지급하고 있는 공기업은 한국지역난방공사 이외에 한국공항공사, 인천항만공사, 인천국제공항공사, 한국전력공사, 한국서부발전, 한국동서발전 등이 있다.

이러한 부당한 퇴직금 과다지급 관행은 국회가 누차 지적하고 있지만, ‘기존의 노동조건을 노동조합의 동의 없이 저하시킬 수 없다’는 단체협약의 조항을 명분으로 노동조합과의 합의가 이루어지지 않았다는 이유로 계속 존속시키고 있다.

예를 들어 한국전력공사는 2013년에 국회로부터 퇴직금 과다지급과 관련하여 지적을 받았지만, 노사합의가 도출되지 않았다는 이유로 2014년에도 계속 적용된다. 2014년 임금협약을 보면 이렇게 되어 있다. “2014년 9월 1일부터 퇴직금 산정 기준인 평균임금에서 경영평가성과급을 제외한다. 단, 조합원 찬반투표에서 부결될 경우 그 효력을 상실하는 것으로 한다.
 

2) 퇴직금 가산제도 운영

공기업의 임직원이 부상이나 질병에 의해 순직 혹은 퇴직할 때 관련 규정에 따른 보상금만 지급해야 하는 것이 원칙인데, 대부분의 공기업에서는 별도의 퇴직금을 가산하여 지급하고 있다.

한국지역난방공사는 직무상 사망 시 근속년수의 150%를 가산하여 지급하고, 직무상 부상 시에는 근속년수의 50%를 가산하여 지급한다. 또한 직무 외 사망 및 부상의 경우에도 근속기간 10년 미만은 6개월, 근속기간 10년 이상은 12개월을 가산하여 지급한다.

또 인천국제공항공사는 직무상 사망의 경우에 퇴직금 산정액의 100%, 부상의 경우에 퇴직금 산정액의 50%를 가산 지급한다. 또 직무 외 사망이나 부상의 경우에도 평균임금 6개월분 혹은 3개월분을 각각 가산 지급한다.

퇴직금 가산제도를 운영하는 시장형 공기업과 그 지급 기준은 다음과 같다.<표 1>

한국남동발전, 한국남부발전, 한국동서발전, 한국서부발전, 한국수력원자력, 한국전력공사 및 한국중부발전은 퇴직금 가산제도를 운영하지 않는다.

하지만, 한국남부발전과 한국동서발전은 퇴직금 가산제도는 없지만, 특별조위금 제도를 운영하고 있다. 이 제도에 따르면 직무상 사망의 경우 특별조위금으로 1억 5000만원이 지급되고, 생계보조비로 매월 20만원씩 10년 간 지급되며, 자녀들의 학자금을 실비 지원하도록 되어 있다.

(3) 학자금 지원

학자금 중에서는 특히 대학생 자녀에 대한 무상 지원 또는 무이자 융자 지원이 문제가 되고 있다.

한국남동발전은 대학생 자녀의 입학금, 등록금, 실험실습비를 무상으로 지원하고 있다. 한국남부발전, 한국동서발전(자녀 2인까지), 한국서부발전, 한국중부발전도 대학생 자녀의 학자금을 무상지원하고 있다.

무상지원과 무이자 융자제도를 병행하고 있는 공기업들도 있다. 이에 속하는 것으로는 인천국제공항공사, 인천항만공사, 한국가스공사, 한국공항공사, 한국수력원자력 등이다.

한국석유공사, 한국전력공사, 한국지역난방공사, 부산항만공사는 무이자 융자제도를 갖고 있다. 특히 부산항만공사는 무이자 융자를 대학생은 물론 대학원생 자녀에 대해서까지도 시행하고 있다.

이밖에 중학교와 고등학생 자녀에 대한 학자금 지원제도를 거의 모든 공기업들이 갖고 있다. 한국가스공사의 경우에는 중학교는 분기당 15만원, 고등학교는 분기당 200만원 한도에서 무상 지원하고 있다. 다른 공기업의 경우에는 대부분 연 500만원 한도(부산항만공사 연 720만원 한도)로 무상지원하고 있다.

한국중부발전과 인천국제공항공사, 그리고 한국지역난방공사는 중학생 자녀에 대한 무상지원을 최근에 폐지했지만, 고등학생 자녀에 대한 무상지원은 계속 유지하고 있다.

국회나 감사원이 대학생 자녀에 대한 무상지원을 폐지하고 융자방식으로 전환할 것을 촉구하고 있지만, 근로조건 저하를 이유로 노동조합이 반대하면서 무상지원 제도가 계속 유지되고 있는 실정이다.

이밖에 공기업 자녀의 사교육비까지도 공사가 부담하는 경우도 있다. 예를 들어 한국석유공사는 한 영어마을과 협정을 맺고 직원 자녀 1인 1회당 47만여 원, 연간 95만원을 무상으로 지원했다. 이렇게 지원한 금액은 최근 5년간 총 7억 7600만원에 달한다.

 (4) 건강검진 및 의료비

일반 직장의 경우 건강검진 및 의료비 지원은 직원 본인에 대해서만 지급된다. 하지만 공기업에서는 직원뿐만이 아니라 배우자와 직계존비속 등 가족에게까지도 건강검진 혜택과 함께 의료비 지원도 하고 있다.

인천국제공항공사는 직원 부모가 입원하여 발생한 입원의료비 중 2백만 원을 초과하는 초과분에 대해 최대 500만원까지 지원한다. 또 직원본인과 함께 배우자 혹은 부모 중 1인의 연 1회 건강검진비를 지원한다. 또한 직원, 배우자, 자녀에 대해 입원과 통원의료비를 지원하는 단체보험에도 가입시켜준다. 한국석유공사의 경우도 유사하다. 직원부모의 의료보상비로 100만 원 초과분에 한해 100만원까지 지원하며, 직원과 배우자 및 미성년 자녀의 단체보험 가입도 지원한다.

인천항만공사는 가족 및 부양가족의 3대 중병 또는 암에 들어가는 질병치료비를 200만 원 한도로 지원하고 있다. 한국가스공사는 본인 및 가족의 치과(틀니, 임플란트), 난임극복 및 장애자녀 치료비를 지원하고 있으며, 직원 및 가족 1인의 건강검진비를 지원하고 있다.

한국서부발전의 경우에는 본인 및 배우자의 단체보험 가입을 지원하고 있으며, 난임부부시술비로 체외수정(90만원/1~3회, 50만원/4회), 인공수정(25만원/1~3회)을 지원하고 있다. 한국지역난방공사는 본인, 배우자 및 직계가족이 300만 원 이상 의료비가 들 경우 최대 200만원까지 지원하며, 배우자 및 직계 존비속 중 1명에 대한 건강검진비를 지원한다.

이밖에 부산항만공사와 한국공항공사는 직원 및 부양가족 중 1명의 건강검진비를 지원하고 있다.

한편, 한국남동발전과 한국남부발전, 한국동서발전, 한국중부발전, 한국전력공사는 직원에 대해서만 건강검진비 혹은 건강검진비와 단체보험을 지원하고 있다.

(5) 경조금과 유족위로금

공기업의 과다한 복지와 관련하여 과다한 경조금 지급도 비판의 대상이 되고 있다. 실제로 몇몇 공기업에서는 경조금 액수가 1000만 원대를 훌쩍 넘기는 경우도 다반사다. 특히 직원 본인 사망 시 유족위로금으로 억대의 위로금이 지급되는 경우도 있다.

여기서 특히 눈에 띄는 것은 직원 본인이 사망할 경우 억대의 유족위로금과 함께 10년 간 생계보조비와 중/고/대학생 자녀학자금을 지급하는 공기업이 많다는 점이다.

한국남동발전, 한국중부발전, 한국서부발전, 한국남부발전, 한국동서발전 등 5개 발전 공기업은 직원 본인 사망 시 특별조위금으로 1억 5000만원을 지급하고, 유가족의 생계보조비 명목으로 연 240만원(한국서부발전 120만원)을 10년간 지급하며, 중/고/대학교까지 자녀들의 학자금을 지원한다.

그밖에 한국전력공사는 1억 5000만원을 위로금으로 지급하고, 한국지역난방공사는 평균임금의 1300일분을 지급하며, 한국수력원자력은 5000만원, 그리고 한국공항공사와 한국가스공사는 3000만원을 지급한다.

부산항만공사, 인천국제공항공사, 인천항만공사, 한국석유공사에는 유족위로금이 없다.

그 외의 경조금과 관련하여 1000만 원 이상 고액의 경조금을 지급하는 공기업이 상당수 존재한다. 한국서부발전의 경우를 보자. 본인 사망 시 2000만원, 배우자 사망 시 1000만원의 경조금이 지급된다.

또 본인 결혼 시 200만원, 자녀 결혼 시 100만원, 부모나 자녀 사망 시 200만원의 경조금이 지급되고, 출산축하금으로 첫째 50만원, 둘째 100만원, 셋째 300만원, 넷째는 1000만원이 지급된다. 같은 발전공기업인 한국남동발전, 한국남부발전, 한국동서발전, 한국중부발전의 경우도 같다. 출산축하금 중 넷째 출산 시 지급되는 축하금이 200만원으로 낮을 뿐 나머지는 동일하다.

한국수력원자력과 한국전력공사도 앞의 발전 공기업과 거의 유사한 수준이다. 본인 사망 시 2000만원, 배우자 사망 시 1000만원이 지급되고, 본인 결혼에 200만원, 자녀 결혼에 100만원, 부모나 자녀 사망 시 200만원이 지급된다. 출산장려금으로는 첫째 50만원, 둘째 100만원, 셋째 150만원, 넷째부터는 200만원이 지급된다.

한국지역난방공사는 본인 사망 시 3000만원을 지급한다. 배우자나 부모 사망 시에 300만원을 경조금으로 지급하고, 출산장려금으로 첫째 30만원, 둘째 200만원, 셋째부터는 300만원을 지급한다. 본인 결혼 시에 100만원이 지급된다. 한국석유공사는 본인 사망 시 1,000만원, 배우자 사망 시 500만원, 부모 및 자녀 사망 시 100만원이 지급되고, 본인 결혼 시에 100만원이 경조금으로 지급된다.
 

부산항만공사와 인천항만공사는 앞의 경우에 비교해 경조금 수준이 낮다. 즉 본인 사망 시 200만원, 배우자 사망 또는 본인이나 배우자의 부모 및 자녀 사망 시 100만원, 본인 결혼 시 100만원을 지급한다.

(6) 과도한 휴가 및 휴일

대부분의 공기업에서는 공무원 복무기준에 비해 과도한 휴가 및 휴일을 운영하고 있다. 경조사 휴가 부분에서 공무원 복무기준에 비해 많은 휴가를 부여하고 있다. 특기할 것은 복무규정 외 휴가제도를 다양하게 운영하고 있다는 점이다.<표 3>

일례로 한국중부발전의 경우를 보자. 공무원 복무규정에는 본인 결혼의 경우 5일의 휴가가 주어지지만, 한국중부발전에서는 7일의 휴가를 부여하고 있다. 또 자녀 결혼 시 1일 대신 2일 휴가, 배우자 사망 시 5일 휴가 대신 7일 휴가, 본인과 배우자의 조부모와 외조부모의 사망 시 2일 대신 5일 휴가, 자녀와 그 자녀의 배우자 사망 시 2일 대신 5일 휴가, 본인 및 배우자의 형제자매 사망 시 1일 대신 3일 휴가를 사용하고 있다.

한국중부발전의 경우에 이런 휴가 이외에 일일이 열거하기도 버거울 정도의 다양한 복무규정 외 휴가제도를 운영하고 있다. 우선 질병휴가 90일을 사용할 수 있고, 배우자 유산 휴가 5일, 본인의 백숙부모 및 본인과 배우자의 조부모/외조부모 탈상 휴가 1일, 본인과 배우자의 형제자매와 그 배우자의 탈상 휴가 1일, 본인과 배우자의 부모 회갑 휴가 1일, 칠순과 팔순 휴가 각 2일, 본인과 배우자의 부모의 형제자매와 그 배우자의 사망 휴가 3일, 본인과 배우자의 형제자매의 배우자 사망 휴가 3일, 그리고 본인과 배우자의 형제자매의 결혼 휴가 1일을 사용할 수 있다.

특히 흥미로운 것은 퇴직을 앞둔 직원에게 퇴직준비휴가라는 이름으로 휴가 30일을 부여하고 있다는 점이다. 밖에도 장기근속자에게 부여하는 장기근속휴가제도도 있다. 5년 이상 근속자에게는 휴가 2일, 10년 이상 근속자에게는 휴가 3일, 그리고 20년 이상 근속자에게는 휴가 5일을 부여하고 있다.

또 다른 예로는 한국남동발전을 들 수 있다. 한국남동발전의 경우 다른 것은 한국중부발전의 경우와 거의 동일하고, 그에 덧붙여 추가로 배우자의 출산이나 유산 시 5일의 휴가(단, 3일 간 유급)를 부여하고, 채용일로부터 1년이 채 안된 신입직원에게는 6일 이내의 휴가를 부여하고 있다. 그 밖의 공기업도 대동소이한 수준의 휴가제도를 운영하고 있다.

그 외에 매월 1일 태아검진휴가를 부여하는 공기업(한국서부발전)도 있고, 이사와 졸업 등에 사용하라고 연 4일 이내의 휴가를 부여하고 있는 공기업(인천국제공항공사 등), 결혼기념일 휴가 1일을 부여하고 있는 공기업(한국수력원자력)도 있다.

그리고 대부분의 공기업에서는 공사설립일과 노조설립일 등을 휴일로 지정하여 쉬고 있다.

한편, 한국석유공사는 공무원 복무규정과 일치하는 휴가제도를 운영하고 있으며, 부산항만공사와 한국동서발전의 경우에는 공무원 복무규정과 거의 대부분 일치하는 휴가제도를 운영하고 있다.

(7) 노조의 영향력 행사
 

노동조합에 의한 경영권 침해는 국회와 감사원의 거듭된 지적사항이지만, 고쳐지지 않고 여전히 계속되고 있다. 공식적인 단체협약 이외에 다른 이면계약이 존재한다고 알려지고 있지만, 그 자료를 수집하기는 쉽지 않아, 여기서는 단체협약에 나타난 노조의 영향력 행사에 대해서만 살펴보고자 한다.

각 공기업의 단체협약상 노조가 경영권을 침해하는 경우를 살펴보면 다음과 같다. 대부분 실행을 하기 위해서는 노조의 동의를 얻어야만 하거나 최소한 노조와 협의를 해야 하는 규정들이다.

한국지역난방공사의 경우 조합원의 근로조건에 관련되는 일체의 규정을 제/개정하고자 할 때는 사전에 조합과 협의하여야 하고, 조합원의 근로조건에 관련되는 조항은 사전에 조합과 합의를 해야 한다. 또 직원 중 특별히 필요하여 정년을 58세에서 60세로 연장하고자 할 때, 공사가 근무시작시간이나 종료시간 등 근무조건을 변경하고자 할 때, 부득이한 사정으로 인력조정이 필요할 경우에는 조합과 합의하여 실시하도록 되어 있다.

조합의 동의가 없으면 실행에 옮기지 못한다는 뜻이다. 나아가 노조의 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 공사가 손해를 입은 경우에도 노조 및 그 조합원에 대하여 배상 또는 가압류 청구를 할 수 없도록 하는 규정도 있다.

부산항만공사 단체협약 제5조는 어떠한 경우에도 기존의 근로조건을 저하시킬 수 없다고 규정하고 있다. 또 21조에서는 공사 내부의 조직개편이나 정원을 조정할 때에 조합과 협의해야 한다고 규정하고 있고, 불가피하게 특별채용을 할 경우에도 조합과 협의하도록 되어 있다.

또 복지정책 관련해서는 조합과 사전 협의를 거쳐야 하고, 이미 시행중인 복지제도의 불이익한 변경에 대해서는 조합과 합의하도록 되어 있다. 바로 이러한 조항으로 인해 과도한 복지를 축소하여 정상화하고자 할 때 노조의 동의가 없다는 이유로 무산되는 경우가 빈번하게 발생한다.

또한 부산항만공사의 경우에 임금의 결정과 지급방법 등에 있어서도 노조가 영향력을 행사한다. 즉 제49조 2항 “보수규정 및 동 세칙 중 직원과 관련되는 사항의 변경은 사전에 조합과 합의를 거친다.”고 되어 있고, 같은 조 4항 “성과급의 지급방법은 노사가 합의하여 결정한다.”고 되어 있다. 임금피크제의 구체적인 시행방법과 시행시기도 노사가 합의하여 결정하도록 되어 있다.

인천국제공항공사 단체협약에도 이미 실시되고 있는 근로조건을 여하한 이유로도 조합과 합의 없이는 저하시킬 수 없다고 되어 있다. 또 조합원의 고용안정과 고용변동 등 신분변동과 관련된 사항을 협의하기 위하여 고용안정위원회를 설치 운영하도록 되어 있다.

또 72조 2항에는 “인사결정 방침과 기준을 정할 시 조합과 충분히 협의하여야 하며, 불이익하게 변경되는 경우에는 사전에 조합의 동의를 구하여야 한다.”고 되어 있고, 별정직과 계약직을 포함한 특별채용 또는 특별승진을 하고자 할 경우 사전에 노조와 협의해야 한다는 규정도 있다.

나아가 노조가 직원의 승진 인원과 승진 조건, 평가방법 등 승진에 직접 관여하는 조항도 있다. 즉 “공사는 5급 이하 직원이 승진 체류연한(2년)을 경과하였을 경우, 승진 심사를 거쳐 매년 일정 인원에 대하여 차상위 직급으로 승진”시켜야 하고, 또 “공사는 7급 및 5급 직원의 근속연수가 해당직급 임용일을 기준으로 만 4년에 이를 경우, 해당직급 직전 2년간 근무성적 평정 점수(직전 1년: 60%, 직전 2년: 40%)가 100점 만점 기준으로 71점 이상인 자에 한하여 차상위 직급으로 승진시킨다. 단, 5급 이하 직원의 평가는 절대평가로 한다.
 

한국공항공사의 경우도 대동소이하다. 특히 한국공항공사의 경우에는 신분보장을 보다 철저하고 상세하게 규정하고 있다. 공사 사업의 변경이나 구조조정, 공사의 분할, 합병, 정리해산, 사업의 전부 또는 일부 양도, 기구개편 및 출자회사 설립, 본사와 지사의 분리 등이 신분변동이 예상되는 경우로 규정하고, 이럴 경우 90일 이전에 조합에 통보하고 공사와 조합이 60일 이전까지 사내에 설치된 고용안정위원회에서 협의하도록 되어 있다.

또한 5급 이하 직원의 신규채용과 승진인원의 배분에 관해 사전에 노조와 협의하도록 함으로써 경영에 직접 관여하고 있다.

2. 변칙적인 인력 증원

대부분의 공기업에서 현원이 정원을 초과하고 있었다. 따라서 과잉인력에 대한 비판이 나올 수밖에 없었고, 이를 회피하기 위한 다양한 방편들이 모색될 수밖에 없었을 것으로 보인다. 이를 위한 한 방편으로 과잉인력 비판의 소지가 될 수 있는 현원을 늘리지 않는 대신 현원에 포함되지 않는 소속외 인력을 늘려왔다.

이에 따라 2009년과 2010년에는 현원이 정원을 초과하고 있지만, 그 이후에는 현원과 정원이 비슷하거나 현원이 정원보다 오히려 적은 것으로 나타난다. 하지만, 현원과 소속외 인력을 합친 총인원은 계속해서 증가하고 있다.

대부분의 공기업이 유사한 상황인데, 그 중 몇몇 공기업의 인력현황만을 보면 다음과 같다.

3. 기관장 연봉 폭등

기관장 연봉이 조사기간인 2009년부터 2013년 4년 사이에 두 배 이상 증가한 곳을 포함하여 두 배 가까이 증가한 곳이 다수 존재하는 등 기관장들의 연봉이 폭등했다. 연봉이 많이 오른 순서대로 나열하면 다음과 같다.

같은 기간 동안 한국석유공사와 한국수력원자력 기관장의 연봉은 각각 20% 및 32% 감액되었다. 감액된 이유는 2013년 경영평가성과급이 전혀 없었기 때문이다. 기본급은 조금씩 인상되었다. 한편, 이들 공기업 기관장의 2012년까지의 인상률은 각각 36%(한국석유공사)와 18%(한국수력원자력)이었다.

이와 관련해 특기할 만한 것은 공기업 경영평가에서 낙제점을 받고도 기관장 연봉은 가파르게 상승한 기관이 있다는 점이다. 대표적인 것 중의 하나가 한국서부발전이다. 한국서부발전은 지난 해 공기업 경영평가에서 D등급을 받았음에도 기관장 연봉은 95%나 상승했다. 한국동서발전도 D등급이었지만, 기관장 연봉은 56%가 증가했고, 한국가스공사의 경우에는 2013년 최하위 등급인 E등급을 받았지만, 기관장 연봉은 48%나 인상되었다.

참고로 이들 공기업 기관장들의 연봉은 모두 주무부 장관의 연봉 1억1,000만원보다 높다. 또한 단 두 곳의 기관장을 제외하고는 대통령 연봉 1억9,000만원보다도 훨씬 높다.

4. 기타 방만 경영 사례

앞에 서술한 여러 가지 과도한 복리후생 제도, 과도한 휴일/휴가 제도, 변칙적인 인력 증원, 과도한 기관장 연봉 인상 외에도 여러 다양한 방만 경영사례를 찾아볼 수 있다.

예를 들어 한국석유공사는 2010년 노조창립기념으로 전 직원에게 50만원 상당의 스마트폰을 지급하거나 직원 1인당 40만원씩의 격려금을 지급한 사실이 있다. 또 한국가스공사는 해외법인 단신부임자에게 해외법인 근무 관련 비용을 지불함에 있어 실제로 발생하지도 않은 학자금, 현지보험료, 현지적응 보조비용을 추가로 지급함으로써 지적을 받았다. 또 부산항만공사는 직원 개인이 자신의 업무능력 향상을 위해 자비로 해외유학을 하는 경우에도 교육기간동안 연봉월액의 50%를 지원할 수 있는 제도를 갖고 있다.

한국가스공사는 직원 각자가 부담해야 할 신협 출자금을 공사와 직원이 7:3으로 분담함으로써 출자금의 70%를 무상으로 지원했다. 이렇게 급여성 경비로 무상지원한 금액만 최근 5년 간 총 92억1,002만원이나 된다.

한국지역난방공사의 경우에는 단체협약에 의해 조합원이 전보에 의해 근무지 인근으로 이사할 경우 이사비용을 지급했으며, 콘도 구입을 지속적으로 확대하고, 매년 콘도 등 조합원이 자유롭게 이용할 수 있는 휴양시설 구입예산을 적극적으로 확보하도록 하고 있다.

III. 낙하산 인사 현황

낙하산 인사는 어제 오늘의 일이 아니다. 공기업 개혁과 관련해서 수도 없이 반복해서 지적을 받고 논란이 되고 있지만, 여전히 고쳐지지 않는 부분이 바로 낙하산 인사 문제이다. 낙하산 인사가 공기업의 방만 경영을 심화시키는 요인으로 작용할 가능성이 크기 때문이다.

낙하산 인사가 방만 경영 이어지는 연결고리는 대략 다음과 같다. 낙하산 인사가 단행되면 우선 노조는 이 낙하산 인사에 대해 적극적으로 거부의사를 표시하고, 출근저지투쟁 등 낙하산 인사를 거북하게 하고 사회적 이슈로 만들어 나간다. 이런 난처한 입장에서 벗어나기 위해 노조 등 반대세력에게 이른바 ‘통 큰’ 양보를 하게 된다. 그리고 이때부터는 공기업 경영진과 노조와의 ‘담합행보’가 시작된다. 낙하산 인사가 공기업 노조에게 공기업의 신임 기관장을 길들이는 훌륭한 빌미를 제공하고 있는 것이다.

아래 <표>는 공기업의 상임이사 이상 직위에 대한 낙하산 인사 현황을 보여주고 있다.

부산항만공사의 기관장 임기택은 국토해양부 해사안전정책관과 해양수산부 공보관을 거친 이른바 관피아(관료출신) 출신이다. 또 세 명의 상임이사 중 한 명인 운영본부장 박충식은 국회 이상희, 최병국, 이군현 의원 보좌관 출신으로 이른바 정피아(정치권 출신)이다. 또 다른 상임이사로서 건설본부장 김성환은 국토해양부 항만정책관실 항만지역발전과 기술서기관과 부산항건설사무소 항만개발과, 계획조사과 과장을 역임한 관피아 출신이다. 기관장을 포함하여 고위 경영진 네 명 중 세 명이 낙하산 인사인 셈이다.

인천항만공사는 정치권과 관료출신의 낙하산 인사이다. 상임이사 양장석은 정치권 인사이며, 기관장 김춘선과 상임이사 이규용은 각각 기획예산처와 해양수산부 출신이다. 한국지역난방공사의 경우도 기관장 김성회는 군인 및 국회의원 출신이며, 상임이사 이홍열은 지식경제부 관료 출신이다.

한국동서발전과 한국중부발전은 공피아(공공기관 출신)와 정피아/관피아의 혼합형태이다. 한국동서발전 기관장 장주옥은 한국전력 해외사업본부장과 한국전력 해외사업본부 해외자원개발처장을 역임한 공피아 출신이고, 상임이사 강요식은 국방부장관 정책보좌관과 새누리당 구로을 당협위원장을 역임한 정피아 출신이다. 한국중부발전 기관장 최평락은 산업자원부 출신이며, 상임이사 구자훈은 한국전력 출신이다.
 

한국남동발전 기관장 허엽과 상임이사 홍성의는 한국전력공사 출신이다. 한국서부발전 기관장도 한국전력 부사장 출신이다. 한국동서발전, 한국중부발전, 한국남동발전, 그리고 한국서부발전 등 한국전력공사로부터 분할 설립된 발전회사들이 한국전력 출신 인사들의 재취업 장소가 되어 있다.

발전회사 중 유일하게 한국남부발전만이 내부인사가 승진을 하여 기관장이 된 경우이다. 한국가스공사의 경우도 낙하산 인사 없이 내부인사들이 승진을 하거나 관련 전문가가 발탁되었다.

IV. 공기업 개혁 사례

2014년 8월에 체결된 코레일(한국철도)의 임금협약 내용을 살펴보자. 이때의 주요 합의사항은 방만한 경영 개선을 위한 과도한 복지의 축소였다.

이에 따라 우선 경조사비를 대폭 축소했다. 이제까지는 본인 사망 시 1000만원을 지급했는데, 이것을 100만원으로 줄였고, 배우자 및 자녀 사망 시에도 500만원에서 100만원으로 줄였다.

또한 휴가와 휴직제도의 수준을 공무원 수준으로 축소시켰다. 업무상 질병 휴직기간은 최대 4년에서 3년으로 축소시키고, 업무 외 질병 휴직도 최대 3년에서 2년으로 축소시켰다. 생리휴가와 유사산휴가도 유급에서 무급으로 조정했다. 직원 가족의 의료비 500만원 초과 시 300만원까지 지원하던 제도를 폐지하고, 중학생 자녀 학자금 지원도 폐지했다.

이제까지는 산재로 인한 휴업이나 질병 휴직 시 법정 기본급(70%)을 지급하고, 그것과 평균임금과의 차액 30%를 추가로 지원 했으나, 앞으로는 법정 기본급만 지급하고 차액 30% 추가지원은 폐지된다. 또 업무상 재해 사망 시 산재법에 따른 보상 외의 추가보상도 폐지하기로 했다. 또 법정 퇴직금 외에 지급하던 추가 특별공로금도 폐지하기로 했다.

이런 내용의 임금협약을 접하면서 사람들은 두 번 놀랐다. 우선은 이제까지 누리고 있었던 과도한 복지후생 수준에 놀랐고, 다음에는 그것을 과감하게 축소시켰다는 점에 또 다시 놀랐다. 최근에는 코레일 출범 9년 만에 처음으로 700억 원 흑자를 전망하고 있다는 점에 또 한 번 놀라게 된다.

코레일이 이런 파격적인 임금협약을 맺을 수 있었던 배경으로는 크게 두 가지가 거론된다. 하나는 기관장이 낙하산 인사가 아니라 철도에 대한 최고의 전문가라는 점이다. 기관장인 최연혜 사장은 한국철도대학 교수, 철도청 차장, 한국철도공사 부사장, 한국철도대학 총장, 한국교통대학교 대학원 교수를 역임한 최고의 전문가이다. 이런 최 사장의 임명에 대해 노조는 낙하산 인사 등의 명분으로 거부할 수 있는 구실을 찾을 수 없었고, 그 반대편의 최연혜 사장은 처음부터 노조의 눈치를 살피고, 그들의 과도한 요구 조건을 들어 줄 이유가 없었다.

두 번째는 불법에 대한 대응방식이다. 취임 첫 해인 2013년 후반 노조는 장장 23일의 역대 최장기 파업을 벌였다. 이에 대해 최 사장은 철저하게 법과 원칙에 따라 대응을 했고, 노조 간부 등에 대해서는 대규모 징계와 더불어 160억 원 규모의 손해배상 소송도 제기했다. 법과 원칙에 따른 흔들림 없는 대응에 불법파업을 벌이던 노조는 상당히 곤혹스런 처지에 놓였었고, 한 정치권 인사의 개입을 통해 겨우겨우 후퇴할 수 있었다.

V. 공기업 개혁을 위한 제언

공기업의 과도한 복지후생과 휴일 휴가제도, 상상을 초월하는 특혜 제공, 그리고 방만 경영 그에 따른 부채의 증가는 우리 사회의 커다란 문제로 등장했다. 공기업이 공기업 본연의 역할에 충실하기보다는 해당 공기업에 종사하는 근로자들을 위한 공기업이 되었다는 비판도 틀린 말이 아니다. 노조의 경영권 침해 문제도 심각하다.

이런 문제의 근원으로 지적되고 있는 것이 바로 낙하산 인사의 문제이다. 낙하산 인사가 노조가 경영진을 곤혹스럽게 만들 수 있는 빌미를 제공하고, 경영진은 그 상황을 타개하기 위하여 어쩔 수 없이 노조와 담합하는 구조를 형성하면서 이른바 ‘좋은 게 좋은 것’이라는 방향으로 흘러간다. 해당 분야 전문가가 아니므로, 자신의 의지와 소신 혹은 경영에 대한 구체적인 비전도 없기 때문에 강력한 영향력을 행사할 수 있는 노조의 입김에 휘둘릴 가능성도 크다.

따라서 공기업 개혁의 첫째는 낙하산 인사를 철저하게 배제하고 내부 사정을 잘 아는 내부 인사의 승진과 해당 분야에 대해 정통한 전문가를 적극 활용하는 방향으로 가야한다. 낙하산 인사를 배제함으로써 책임감 있고 당당한 경영진이 구성될 수 있고, 그럼으로써 경영진과 노조의 담합 가능성은 크게 낮아질 것이다.

물론 내부승진과 전문가 영입을 통해 기관장 등 경영진을 구성한 한국남부발전과 한국가스공사의 경우에도 과도한 복리후생 수준 등 다른 공기업과 마찬가지로 많은 문제점들을 여전히 갖고 있는 것은 사실이다. 하지만, 코레일의 경우에서 볼 수 있듯이 낙하산 인사의 배제는 개혁의 가능성을 크게 높여줄 것이다.

책임감 있고 당당한 경영권 확보는 불법파업이나 과도한 복지 요구 등에 대해서도 법과 원칙에 따른 대응을 할 가능성을 크게 높일 것이다. 물론 낙하산 인사의 배제가 법과 원칙에 따른 대응을 위한 절대적인 전제조건이 되지는 못한다는 것은 분명하다. 하지만, 이것 역시 코레일의 경우에서 보았듯이 그럴 가능성을 크게 놓여줄 것임은 분명하다.

낙하산 인사의 배제와 불법행위에 대한 법과 원칙에 따른 일관된 대응이 공기업 개혁의 첫걸음이 되어야 한다.