노사정 합의, 깡통노동개혁이 안되려면…

▲ 남성일 서강대 경제학부 교수

노동개혁과 거리가 먼 노사정합의

2015년 9월 13일 노사정위원회는 ‘노동시장 구조개선을 위한 노사정 합의문’(이하 ‘913합의문’이라 칭함)을 발표하여 노동시장 개혁의 한 매듭을 지었다. 앞으로의 개혁논의에 있어 913합의문은 하나의 중요한 근거 또는 바탕이 될 것이다. 913합의문은 그간 쟁점이 되어 왔던 사항들에 대하여 현재 어디까지 정리되고 있는지를 보여준다. 또한 앞으로 노동시장에 크게 영향을 미칠 수 있는 다수의 합의사항들이 있는데 이들 중에는 노동시장을 더욱 경직적으로 만들 가능성이 있는 것들이 많다. 따라서 여기서는 913합의문의 주요 내용을 비판적으로 검토하고, 앞으로 개혁논의에서 꼭 이루어져야 할 것들을 제시하고자 한다.

1. 근로계약 해지 등의 기준과 절차 명확화 관련

우선 913합의문은 다음과 같다.

“노사정은 인력운영 과정에서의 근로관행 개선을 위하여 노사 및 관련 전문가의 참여하에 근로계약 전반에 관한 제도개선 방안을 마련한다. 제도개선 시 까지의 분쟁예방과 오남용 방지를 위하여 노사정은 공정한 평가체계를 구축하고, 근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다. 이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며 노사와 충분한 협의를 거친다.”

합의의 핵심은 마지막 문장이다. 즉 해지 관련 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 하겠지만 노사와 충분한 협의를 거치지 않고서는 안 하기로 했다는 것이다. 이는 기존의 정부 방침에서 명백하게 후퇴한 것이다. 그리고 이런 점이야말로 노동개혁을 하면서 노사정합의를 전제로 한다는 방식이 발목을 잡을 것이라는 우려를 현실화시킨 것이다. ‘노사와의 충분한 협의’란 실제로는 ‘노동계와의 합의’를 달리 표현한 것에 지나지 않는다. 현재 우리나라 노사의 힘의 분포로 보건대 가까운 장래에 해고와 관련하여 ‘노동계의 동의’를 얻는다는 것은 연목구어와 같다. 설사 얻을 수 있다 하더라도 그 반대급부로 커다란 선물을 줘야만 한다는 것은 그간의 노사관계 경험이 말해준다.

▲ 최경환 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 11일 정부세종청사에서 노동개혁과 관련한 정부 합동브리핑을 갖고 “노동개혁은 더 이상 미룰 수 없는 시대적 과제”라며 이 같이 밝혔다./사진=미디어펜

여기서 노동시장 개혁이 왜 필요한가? 무엇을 달성해야 하는가를 다시 물어보자. 개혁이 필요한 이유는 첫째, 현재의 노동시장은 여러 가지 경직성으로 인적자원의 흐름이 막혀 있어 새로운 젊은 인재를 흡수하지 못하기 때문이다. 둘째, 독점노동조합의 독점력 행사로 임금과 생산성의 등가성이 파괴되어 일자리 창출능력이 상실되었기 때문이다. 따라서 노동시장 개혁이 달성해야 할 것은 노동시장을 모든 측면에서 부드럽게 만드는 것이며, 노동조합 독점일색인 노사관계 체제를 경쟁체제로 전환하는 것이다. 노동시장을 부드럽게 만드는 첫 번째 과제가 인력의 들고 나감을 원활하게 하는 것이다. 즉 퇴출이 자유로워야 진입을 자유롭게 할 수 있다. 따라서 해고의 경우 경영상의 이유 및 저성과 등 근로자 개인의 부적합성 이유 등을 막론하고 우선은 자유롭게 허용되어야 한다. 그 해고가 합리성을 결여하는지 여부는 사후에 사법적 구제절차를 마련해서 따지면 된다. 이런 점에서 근로계약 해지 관련 913합의는 필요한 개혁을 오히려 늦추는 부작용만 낳을 것이다. 개혁에 조금이라도 도움이 되려면 정부는 관련 시행령 개정안을 조속히 만들어 금년 내로 확정지어야 그나마 부작용을 최소화할 것이다.

2. 기간제 및 파견 관련

우선 913노사정합의문은 다음과 같다.

“노사정은 관련 당사자를 참여시켜 공동실태조사, 전문가 의견수렴 등을 집중적으로 진행하여 대안을 마련하고, 합의사항은 정기국회 법안의결시 반영토록 한다. 추가 논의과제는 다음과 같다: 기간제의 사용기간 및 갱신횟수, 파견근로 대상 업무, 생명·안전 분야 핵심업무에 대한 비정규직 사용제한, 노동조합의 차별신청대리권, 파견과 도급 구분기준의 명확화 방안, 근로소득 상위 10% 근로자에 대한 파견규제 미적용, 퇴직급여 적용문제 등.”

여기서도 합의의 핵심은 합의할 때까지 개혁은 안하겠다는 것이다. 더욱이 공동실태조사, 전문가 의견수렴 등은 필요과정으로 포함시켰는데 당장 공동실태조사에서부터 무엇을 어떻게 조사할 것인지 등에 대해 노사합의를 이루기 어려울 것이므로 아주 긴 시간이 소요될 것이다. 이 합의대로라면 가까운 장래(5년 이내?)에 기간제 및 파견관련 법제도가 글로벌 스탠다드에 근접하기는 어려울 것이다. 기간제 및 파견에 관한 글로벌 스탠다드는 분명하다. 기간제의 경우 당사자간 합의에 따라 갱신이 가능해야 하며 기간과 횟수를 제한하는 것은 경직성만 강화하는 규제이다. 파견의 경우 제조업을 포함하여 기본적으로 대상업무가 자유화되어야 한다. 그리고 생명·안전 분야 핵심업무에 대한 비정규직 제한은 새로운 규제를 덧붙이는 것이다. 이 분야에서 정규직에 비해 계약직이나 파견직이 업무성과가 열등하다는 아무 근거도 없이 규제하는 것도 문제거니와 일자리를 창출한다는 노동개혁 취지에도 역행하는 것이다.

▲ 14일 오후 서울 여의도 한국노총에서 열린 제 59차 중앙집행위원회에서 한 노조원이 노사정 합의문에 반발 몸에 시너를 뿌리고 분신을 시도하자, 이를 제지하기 위해 소화기가 뿌려져 회의가 파행을 빚고 있다./사진=연합뉴스

파견제도는 일자리 창출에 즉각적이고 충실한 효과를 가져 온다는 것이 독일 등 여러나라의 개혁을 통해 검증되었다.1) 따라서 정부와 국회가 일자리 창출을 목적으로 한다면 1순위로 추진해야 할 것이 파견제도 자유화다. 대상 업무를 포지티브 리스팅에서 네거티브 리스팅으로 바꾸고, 기간은 파견근로자 본인의 동의가 있으면 갱신 가능하도록 해야 한다. 이울러 기간제 근로에 대한 기간제한도 당사자 동의를 통해 갱신가능 하도록 해야 할 것이다.

3. 기준 근로시간 변경 관련

우선 기준 근로시간 변경과 관련한 913합의문의 내용은 다음과 같다.

기준근로시간 변경과 관련해서는 그동안 큰 틀에서의 노사정간 합의가 이루어진 결과로 보여 진다. 즉 휴일근로를 연장근로에 포함시킨다든지 특별연장근로를 실시한다든지 하는 것이다. 그러나 기준근로시간의 무리한 단축은 고용창출에는 도움이 안 되고 기업의 부담만 가중시킬 것이다. 우선 주당 근로시간을 휴일근로 포함 최장 52시간으로 국한한다는 방안은 대기업에는 문제가 없겠지만 중소기업에는 커다란 장애가 될 가능성이 높다. 중소기업의 장시간 근로는 거의 예외없이 현재 극심한 인력부족을 초과근로로 메꾸고 있기 때문인데 합의안대로라면 2020년부터는 5인 이상 모든 사업장으로 새 근로시간 제도가 확대된다. 그러나 현재의 인구추세라면 2020년에는 인력난이 오히려 심화될 전망이다. 따라서 이에 대한 보완책이 없다면 이번 노사합의는 큰 재앙이 될 수 있다. 또 한 가지는 초과근로에 대한 가산임금 조정이다. 할증임금에 관한 글로벌스탠다드는 25% 또는 50%이다. 그러나 휴일근로에 관해 현재 우리나라에서는 중복할증의 사례가 있고 노동계는 이를 법제화하려고 한다. 그러나 휴일근로를 초과근로에 산입시켜 일원화한다면 가산임금도 동일하게 50%로 맞추어져야 할 것이다. 셋째, 근로시간 조정과 함께 다루어져야 할 사항이 탄력적 근로시간제의 확대이다. 독일, 프랑스, 일본 등에서는 1년 이상의 단위기간을 두고 개별근로자의 동의가 있으면 실시하도록 하고 있는데 반해 이번 합의안은 1개월(취업규칙) 6개월(노사합의)로 하여 제한적일 뿐 아니라 그 적용하는 시점도 “특별연장근로의 허용이 종료되는 시점부터 적용한다.”고 했는데 이는 2014년을 의미한다. 앞으로 8-9년은 하지 않겠다는 것이다. 넷째, 법정 근로시간 조정과 관련하여 꼭 도입되어야 할 근로시간 적용제외 제도(white collar exemption)가 빠져있다. 스스로 근로시간 통제가 가능한 관리직, 전문직 등에 대해서 근로시간 관련 법 적용을 제외하는 제도는 선진국에서 대부분 채택하고 있으며, 사무관리직 근로자 스스로 근로시간을 줄이는 효과도 가져온다.

4. 임금피크제 관련

임금피크제 도입과 관련한 제도 정비에 대해 913합의문의 내용은 다음과 같다.

“노사정은 임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편과 관련하여 단체협약 및 취업규칙 개정을 위한 요건과 절차를 명확히 하고 이를 준수한다. 이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다.”

913합의의 핵심은 마지막 문장이다. 정부는 당초 임금피크제 도입을 위해 취업규칙의 변경 기준과 절차를 명확히 하겠다고 했으나 ‘노사와의 충분한 협의’를 거치지 않고는 시행하지 않겠다고 했으니 이 또한 개혁의지가 후퇴하였음을 의미한다. 임금피크제와 관련하여 정부는 계속 실수를 반복하고 있다. 우선 임금피크제는 정년연장을 입법할 때 패키지로 분명하게 포함되었어야 했다. 왜냐하면 임금피크제는 정년이 연장됨에 따라 연공형 임금이 생산성과 괴리되어 발생하는 막대한 손실을 다소라도 보전하기 위해서 필수적인 제도이기 때문이다. 그러나 이를 포함시키지 못함으로써 이제 임금피크제는 정년연장과는 별도의 이슈가 되었고 노동계로 하여금 ‘임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익변경이다’라는 주장을 하게끔 만들었다. 그 상황에서 정부는 취업규칙의 변경에 관한 기준이라도 주도적으로 만들었어야 마땅할 텐데 이번에는 노동계와 합의 없이는 그 마저도 하지 않겠다고 한다. 정부는 임금피크제로 13만의 일자리가 창출된다면서 임금피크제의 정착에 심혈을 기울이고 있는데 그럴수록 이제 노동계의 동의를 얻어내려면 무언가 큰 선물을 안겨주어야 하게 되었다.

▲ 김대환 경제사회발전노사정 위원장은 15일 국회에서 열린 환경노동위원회의 경제사회발전노사정위원회와 중앙노동위원회 등의 국정감사에서 야당 위원들의 집중포화를 맞았다. 이날 노사정위 외의 피감기관의 질의 횟수는 손에 꼽을 정도였다는 후문이다./사진=미디어펜

그런데 임금피크제로 새로운 일자리를 만들어낸다는 주장 또한 맞지 않다. 실상은 임금피크제라도 하지 않으면 일자리가 줄어들게 된다. 왜냐하면 임금피크제 없는 정년연장은 기업들에게 어마어마한 임금과 생산성의 괴리를 가져다 줄 것이며 그 때문에 기업들은 신규채용은 거의 할 수 없게 될 것이기 때문이다. 따라서 임금피크제는 줄어들 일자리 숫자를 최소화하는데 의미가 있지 새로운 일자리 창출과는 관계가 없다.

5. 통상임금 관련

통상임금 관련 913합의문 내용은 다음과 같다.

“통상임금을 둘러싼 산업 현장의 갈등과 혼란을 해소하기 위하여 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결을 토대로 통상임금의 개념정의와 금품의 성질에 따른 제외금품 등에 대한 명확한 기준을 입법화하기로 한다.”

이 부분은 대법원 판결을 토대로 통상임금 개념을 정의하고 제외금품을 명시한다는데 노사정 합의가 일찍이 이루어져서 그대로 입법화될 것으로 예상된다. 그러나 당초 정부의 입장은 ‘노사가 합의할 경우 통상임금의 범위를 조정할 수 있도록’ 개방규정을 포함할 수 있다는 것이었는데 이 부분이 제외됨으로써 역시 정부 의지가 후퇴했다는 지적을 받을 수 있다.

6. 反 개혁적인 내용들

대부분의 언론보도가 몇 개의 쟁점들에 초점을 맞추다 보니 913합의 중에 노동개혁이 아니라 개악으로 가는 합의가 많다는 것을 간과하고 있다. 이들은 노동시장을 더욱 경직화시키는 규제를 담고 있거나, 노사정협의의 범주를 넘어선 곳까지 확장하거나, 노동조합의 권한을 강화시키는 것 등이다.

첫째, 노동시장을 더욱 경직적으로 만드는 신종 규제들이 들어있다. 대표적인 것이 “ 상시·지속적 업무에 대해서는 가급적 정규직으로 고용하고, 인건비 절감만을 이유로 한 비정규직 남용은 억제하도록” 한다는 것이다. 이는 정규직/비정규직 고용의 사유를 업무의 상시성과 지속성을 기준으로 판단하는 것으로써 엄청난 규제다. 이런 이유로 규제하는 나라는 전 세계 어디에도 없다. 그 어떤 이론적, 실증적 근거도 없는 이러한 규제가 노사정 합의라는 명분으로 노동시장을 옭아맬 것이다. 이대로라면 청소, 경비 등 비핵심적 업무도 모두 정규직으로 고용해야 할 것이다. 913합의안은 또 “근로시간 특례업종은 현재 26개 업종에서 10개 업종으로 축소”하도록 하고 있다. 이 또한 업종의 성격상 근로시간의 유연성이 필요한 곳을 축소하는 규제로서 시장을 더욱 불편하게 만들고 고용을 오히려 줄일 것이다.

▲ 지난 8월 17일 김대환 경제사회발전노사정위원회 위원장이 국회 의원회관에서 열린 '국가경쟁강화포럼 노동개혁 세미나'에서 노동시장 구조개혁을 주제로 강연하고 있다./사진=미디어펜

둘째, 노사정협의의 대상이 아닌 것까지 포함하여 의제의 ‘문어발식 확장’을 꾀하고 있다. 몇 가지 예를 들자면 다음과 같다.

“공공조달계약에 있어서 적용하고 있는 종합심사 낙찰제 적용대상을 단계적으로 확대한다.”

“저소득 특수형태업무종사자에 대한 사회적 보호를 단계적으로 확대한다.”

“노사정은 최저임금제도가 소득분배 개선에 기여할 수 있도록 중장기적인 목표를 설정하고 단계적으로 인상한다.”

이 중에서 특히 이른바 특수형태업무종사자란 자영업자로서 근로계약을 가진 근로자와 엄연히 구분되어야 한다. 그럼에도 노사협의 대상으로 끌어들임으로써 결과적으로 협상범위를 자영업자 영역까지 확장하고 있다. 그리고 최저임금제도는 최저임금위원회회라는 법적 회의체가 엄연히 있음에도 불구하고 “통계기준, 산입임금범위, 15시간미만 근로자 문제, 지역별·업종별 결정 등 제반 쟁점사항에 대한 종합적인 개선방안을 ‘16년 5월 말까지 노사정위원회에서 논의하여 마련한다.”고 하여 기존의 법 체계를 무시하면서 영역을 확장하고 있다. 더욱이 913합의문은 최저임금제가 ’소득분배 개선에 기여할수 있도록‘ 인상되어야 한다고 함으로써 최저생활 보장이라는 최저임금제도 본래의 목적으로부터 크게 일탈시키고 있다.

셋째, 노사정협의체의 권한 혹은 노동조합의 권한을 강화시키고 있다. 예를 들자면 다음과 같다.

“청년, 비정규직 대표 참여 등 노사정위원회의 기능과 역할을 강화하기 위하여 2013년 합의․결정한 제도개선 입법안이 조속히 처리될 수 있도록 노력한다.”

“고용정책 수립 및 고용보험 운영의 효율성과 대표성을 제고하기 위하여 노사의 참여를 확대·강화한다.”

“사회적 대화의 현장성을 강화하기 위하여 노사정위원회에 업종별위원회 운영을 활성화한다.”

노사정위원회는 법에 명시된 협의기구를 넘어서 이제는 합의가 없이는 어떤 것도 할 수 없는 합의기구로 변하고 있다. 노사정위원회는 그 참여주체인 노동조합의 기득권을 포기하는 어떠한 개혁안도 좌절시키는 개혁방해집단임에도 불구하고 기능과 역할을 강화하는 입법안을 통과시키고자 한다. 그리고 정부의 영역인 고용정책까지 ‘참여를 확대·강화’하고자 한다.

▲ 15일 자유경제원 경제자유지수 발표회에 참석한 전문가들은 “정부 간섭의 비대화와 노동 분야의 개혁 미비, 기업과 시장에 대해 규제를 양산하는 정치권의 입법 활동이 성행하고 있는 것과 맥락을 같이 한다”고 설명했다./사진=자유경제원

7. 노동개혁에 꼭 들어가야 할 핵심과제들

현재 이루어지고 있는 노동개혁 추진은 한마디로 내용은 매우 미흡하고 방식은 잘못되었다. 일자리를 창출하자는 개혁 본래의 목적을 달성하기 위해서 꼭 필요한 과제들은 다음과 같다.

- 파업 시 대체근로 허용
- 일반해고 및 경영상 고용조정의 규제완화
- 파견의 전면적 규제철폐 (제조업을 포함한 업종 자유화 및 기간제한 완화)
- 기간제근로의 기간제한 완화 (당사자 동의가 있으면 반복 갱신 가능)
- 근로시간 적용 면제 제도(white collar exemption) 시행

그러나 현재의 노동개혁 안은 이들 중 어느 것 하나 제대로 담고 있지 않다. 따라서 이번 국회에서 관련법들을 개정할 때 최소한 다음 것들이라도 실현되기 바란다.

- 파견대상업무의 negative listing화(제조업 파견허용)
- 당사자 동의가 있으면 기간제 계약 갱신 허용
- 업무성과 부진 근로자에 대한 해고 허용(근로기준법 23조 개정)

그리고 개혁추진 방식과 관련하여 노사정위원회의 합의를 전제하는 것은 개혁대상에게 개혁을 맡기는 것과 같다. 올바른 방식은 노사 당사자는 배제하고 정부가 전문가 의견 수렴 후 개혁안을 마련하여 법 개정, 시행령 정비 등 필요한 조치를 신속히 취하는 것이다. /남성일 서강대학교 경제학부 교수