19대 국회 회기가 오는 5월 29일에 종료되는 가운데, 현 정부가 추진하고 있는 이른바 “5대 노동개혁법안”의 임시국회 통과 여부가 주목된다.1) 정부 여당은 마지막 임시 국회에서 노동개혁법안의 처리 의지를 강력히 밝히고 있으나, 야당이 파견법 개정안에 대한 반대 입장을 고수하고 있어 쉽지 않을 것이란 전망이 지배적이다. 사실상 20대 국회로 이월될 가능성이 높은 것으로 예상되고 있다. 그런데 20대 국회에서도 현 정부 여당의 노동개혁법안에 대한 반대입장을 밝힌 야당 의원들이 환노위의 다수를 구성할 것으로 예상되고 있어, 노동개혁법안의 처리 전망은 밝지 않다.2) 

정부 여당이 추진하는 노동개혁의 내용은 “5대 노동개혁법안”과 “양대지침”으로 구분된다. 먼저 “5대 노동개혁법안”의 주요 내용을 살펴보면 다음과 같다. ① 휴일근로를 연장근로시간에 포함하는 근로시간 단축 및 통상임금 기준을 명확화하는 내용의 근로기준법 개정안, ② 파견 허용 업무의 범위를 일부 확대(뿌리산업)하는 내용의 파견법 개정안, ③ 기간제근로자의 사용한도를 종전 2년에서 4년으로 연장하고 일부 업종(여객운송사업)에서는 사용을 금지하는 내용의 기간제법 개정안, ④ 실업급여제도 개선을 위한 고용보험법 개정안, ⑤ 출퇴근재해 도입을 위한 산재보험법 개정안 등이 그것이다.

그 중 기간제법 개정안에 대해서는 대통령이 중장기적 검토과제로 넘겨 입법추진을 유예함에 따라 법안처리 대상에서 사실상 제외될 것으로 보인다. 다음으로 “양대지침”은 ‘9·15 노사정 합의문’을 통해 언급된 근로계약해지 기준 명확화 및 임금피크제와 관련한 취업규칙 개정 요건 명확화에 대한 것으로서, 고용노동부가 “공정인사지침” 및 “취업규칙 해석 및 운영 지침”이라는 가이드라인 형태로 2016.1.22. 최종 발표했다.

그런데 법률적 관점에서 현 정부 여당이 추진하고 있는 노동개혁안에는 실제로 개혁의 효과가 미미하거나 정작 반드시 필요한 법적 과제들이 누락되어 있는 등의 문제로 인해 보완해야 할 점이 상당히 많다고 판단된다. 본고에서는 이러한 점들에 대해 검토하고, 아울러 우리나라에서 노동법 개선이 제대로 되고 있지 않는 근본 원인과 그 대책은 무엇인지에 대하여 살펴 보고자 한다. 

1) 평가기준상 문제점

노사관계 관련 법률이 마땅히 가져야 할 핵심 내용은 당사자인 누구에도 치우치지 않는 공정성과 타당성이다. 타당한 법률만이 노동시장의 효율성과 안정성을 동시에 높일 수 있는 것이다. 노동법이 노사관계 당사자 일방을 편향적으로 과보호하는 불공정하고 부당한 내용을 가지게 되는 경우, 필연적으로 다른 당사자 일방은 불의한 법률로 인해 자신의 정당한 이익을 침해 받게 되고 노사 당사자 공동의 발전을 어렵게 하기 마련이다.

정부는 노동관련 법률제도를 면밀히 연구하여 특히 주요 경쟁 선진국에서 검증된 내용을 기초로 선진국 수준의 공정성과 타당성을 가지도록 지속적으로 개선해야 나가야 할 책임을 진다. 선진국 수준의 검증된 공정한 노동법적 관점에서 현 정부의 노동법 개정 과정을 보면 심각한 수준의 문제점이 발견된다.

2) 법률 개정 절차상 문제점

공정한 법률은 이해관계 당사자의 의견을 청취하되, 이해관계로부터 벗어난 국가기관(국회, 정부, 법원)이 공정하고 타당한 내용을 이에 반대하는 당사자들의 저항에 맞서서라도 수립 시행하는 것이 마땅하다. 특히 기존의 불공정하거나 부당한 법률에 의한 이익을 누리는 당사자들 스스로가 부당한 기득 이익을 침해하는 공정한 법률 개정을 하는 것은 거의 불가능에 가깝다. 또한 법률 제정의 책임은 집권당이 책임지고 추진하고 선거를 통하여 국민들로부터 판단을 받아야 한다.

이것이 대의제의 책임정치 원리이다. 그런데 김대중 정부가 노사정위 제도를 도입한 이래 노동관련 법률안에 대하여 역대 모든 정부는 노사정위를 통해 합의안을 먼저 마련하게 하고, 국회에서는 노사정위 합의안을 반영하는 법률을 제정하는 방법을 택해왔다. 현 정부 역시 동일한 법률제정 방식을 고수하고 있다. 

“9·15 노사정 합의문”에도 “정부는 일방적으로 시행하지 않으며 노사와 충분한 협의를 거친다”라는 표현의 합의가 곳곳에서 발견된다. 헌법이 국회, 정부에게 부여한 입법권을 사실상 포기하였을 뿐 아니라 대의민주주의 원칙에도 반하는 내용이라고 하지 않을 수 없다3). 노동개혁을 성공한 대부분의 국가들이 택한 방법인, 집권 정부가 부당한 기득권 세력의 반대를 무릅쓰고 책임 있게 추진하는 방법을 택하지 않고 있는 중대한 문제점을 가지고 있다.

3) 효과 및 내용상 문제점

노동개혁의 대표적 내용으로 거론되는 임금피크제는 현 정부가 정년을 60세로 의무화하는 법률을 제정할 때 채용급감 대책으로 마땅히 포함시켜야 할 내용을 누락시킨 오류를 범하고, 이제와 구속력 있는 법률이 아닌 가이드라인 등으로 다소 완화시키려 하는 것이므로 현 정부 개혁이라기 보다는 현정부 입법 하자에 대한 일부 보완이라고 보아야 한다. 

해고 기준 완화나 취업규칙의 불리한 개정 기준 완화는 노동법 대원칙상 입법적으로 완화하는 것은 한계가 있다. 모든 근로자들의 고용을 불안하게 하고 근로조건 안정성을 심리적으로 중대하게 위협하여 노동계의 강력한 저항과 반발을 유발하는 반면, 성공하더라도 고용창출이나 과도한 근로조건 개선 완화 효과는 미미할 것으로 보인다. 이와 같은 방법을 통해 노동시장의 효율화를 의미 있게 높이고 많은 고용을 창출했다는 선진국의 검증결과가 제시되지 않고 있다.

기간제 근로자를 단지 1회 연장하여 4년까지 완화하는 것은 주요 경쟁국의 제한(독일 2년, 3회 갱신 6년까지 가능, 영국 4년 이후 정당사유 있으면 반복 갱신 가능, 일본 5년 한도 이후 갱신 가능, 미국 제한 없음)에 비해 완화 정도가 미미할 뿐 아니라 여객운송업에 사용금지를 하는 방안은 유례가 없는 과도한 제한이다. 그런데 이러한 수준의 기간제법 개정안도 야당 및 노동계의 강력한 반발로 대통령이 일단 입법 추진을 중장기 과제로 미룬 상태다.  

파견법 개정안 역시 주요 경쟁 선진국(미국, 영국, 독일, 일본)은 제조업까지 완전히 자유화한 것에 비하여 뿌리산업(주조, 금형, 소성가공, 용접, 표면처리, 열처리)이라는 6개 업무에 대해서만 파견 허용 범위를 확대하는 안에 불과하다. 그런데 이러한 수준의 파견법 개정안도 야당 및 노동계의 강력한 반발로 대기업 사내협력업체는 뿌리산업이더라도 파견을 금지하는 방향으로 논의가 되고 있는 실정이다. 

통상임금 기준 명확화라는 것은 대법원 전원합의체 판결의 내용을 그대로 법률로 만든다는 것이니 개혁이라고 부르는 것이 적절치 않다.

요컨대 노동시장 효율화나 새로운 고용창출에 대한 기여 효과가 충분히 기대되지 않는 내용들이 대부분이다. 특히 야당과 노동계의 강력한 반발로 기간제법 개정안을 사실상 거둔데 이어 파견법 개정안마저 원안 대비 후퇴하려는 논의가 진행되고 있어 전체적으로 노동개혁이라고 평가하기 어렵다. 

4) 중대한 부담을 주는 위험한 내용들

휴일근로를 연장근로시간에 강제로 편입시켜 연장근로 한도를 대폭 축소하는 것은 경쟁국 일본에서도 하지 않는 규제이다. 일본은 휴일근로를 연장근로로 보지 않는다. 휴일근로를 빈번하게 해야 경쟁력을 유지할 수 있는 수 많은 중소, 중견 한계 기업에게 과중한 부담을 줄 것이다. 휴일근로를 연장근로에 포함시키면 휴일근로에 대한 가산임금은 중복 할증해야 한다는 것이 논리적 귀결이 될 수 있다.

노동계는 이를 통해 휴일근로 할증을 50%에서 100%가 되도록 해야 한다고 강력하게 주장하고 있는바, 국회 심의 과정에서 중복할증을 하지 않는다는 정부안이 후퇴될 가능성이 상당히 있다. 연장근로 할증이 ILO 권고안이나 일본 등 25%에 비하여 과중한 50%인데 휴일근로 중복할증으로 100% 할증이 의무화되면 모든 제조업, 특히 중소 중견 기업에게 주는 부담은 심각하다. 한국경제연구원 조사결과에 의하면 중복할증이 의무화되면 매년 12조 3,000억원 이상의 부담이 늘어나고 그 중 70%인 8조 6천억원이 300인 이하 중소사업장에 집중될 것이라고 분석한바 있다.4)

한편, “9·15 노사정 합의문”은 상시 지속업무는 가급적 정규직으로 고용하고 비정규직 남용은 억제하기로 합의하고, 근로시간 특례 업종은 26개업종에서 10개업종으로 축소하기로 하는 내용을 포함하고 있는바, 이는 전세계 유례 없는 규제일 뿐 아니라 노동시장을 더욱 경직되게 만드는 안이다.5)

노사정 협의대상이 아닌 공공조달계약의 종합심사낙찰제 적용대상을 단계적으로 확대시키고, 특수형태업무종사자에 대한 사회적 보호를 단계적으로 확대하며, 최저임금제도를 단계적으로 인상하기로 하는 등 협상 범위를 일반 공공조달업무, 자영업자, 최저임금위원회 영역 등까지 과도하게 확장시키고 있다.6)

특히, 노사정협의체를 청년, 비정규직 참여 확대, 업종별 운영 활성화, 고용정책 수립에 참여 등을 통해 법률에도 없는 영역까지 노사정협의를 통한 입법기능 확대까지 가능토록 하는 합의까지 포함되어 있는데, 의미 있는 개혁은 전혀 하지 못하고 가동될수록 노동시장에 부당한 부담을 주는 노사정위 체제의 확대 방침은 참으로 우려스러운 부분이다.

5) 누락된 진정한 핵심 내용들

반면, 선진국가에서 채택되어 노동시장의 효율화를 높이고 고용창출에 의미 있게 기여한 핵심적인 개혁적 제도들은 거의 빠져 있다. 노동개혁의 대표적인 제도들은 파업 등 쟁의행위 중의 대체근로 자유와, 파견근로자의 제조업 등 모든 사업의 자유화, 기간제 근로의 사용 기간 및 사용 사유의 자유 확대, 근로시간 규제 없는 면제 근로자 허용 확대 등은 의제들에서 완전히 빠져 있거나 핵심 내용들은 중대하게 누락되어 있다.7) 보완되어야 할 이유는 다음 항에서 살펴 보기로 한다. 

 

6) 종합 평가

현 정부의 노동개혁은 내용에서 주요 노동개혁에 성공한 선진국에서 검증된 중요한 내용들은 대부분 빠지고, 효과가 미미하거나 의심스러운 내용들이 많이 들어가 있고, 오히려 노동시장의 공정화를 통한 효율화에 중대한 부담을 주는 내용들이 대거 포함되어 있는 것이 정확한 모습이다. 일반 국민들은 현 정부의 노동개혁이 주요 선진국에서 검증된 핵심 내용들이 대거 빠져 있고, 부작용이 우려되는 내용들도 대거 포함되어 있다는 것을 잘 알지 못한다. 정부는 이를 알면서도 애써 외면한다. 

그 근본적인 이유는 현 정부가 노동개혁을 추진하되 노동계의 강한 반발 없이 합의나 묵시적 동의나 낮은 저항 속에서 추진하는 것이 정치적으로 유리하다고 판단하여 노사정위라는 이해관계 당사자들의 합의 방법에 의존하기 때문이다. 따라서 정부로서는 노사정위에서 합의를 하기 어려운 의제들은 마땅히 해야 할 내용도 외면하여 처음부터 의제화시키지 않는 것이다. 이러한 이유로 노사정위 합의과정에서 개혁의 효과를 대거 후퇴시키는 내용도 들어갈 수 밖에 없는 것이다. 

“9∙15 노사정 합의문”은 정부와 국회가 헌법이 부여해준 입법 권한과 국민에 대한 참된 책임을 외면하고 이를 노사정위라는 이해관계 당사자에게 떠넘기는 방법으로 만들어 낸 것이고, 이를 바탕으로 정부 여당이 발의한 ‘5대 노동개혁법안’과 ‘양대지침’은 실제로는 개혁이라고 할 수 없는 내용들을 담고 있다. 진정한 노동개혁이 결코 아니다. 노동개혁의 외양만 있고, 진정한 노동개혁의 내용은 거의 없다는 평가를 내릴 수 밖에 없다.

1) 고용창출이 검증된 제조업을 포함한 모든 업종의 파견 완전 자유화 도입

파견고용을 원칙적으로 금지했던 독일, 일본 등은 파견고용을 원칙적으로 자유롭게 허용했던 영국, 미국 등을 본 받아 파견법을 제정하고, 2003년도 초에는 파견근로의 규제를 대폭 완화하는 법제도를 도입했다. 제조업을 포함한 모든 업종에 파견 근로를 가능하게 하고, 그 사용기간의 제한을 없애는 법과 제도를 도입했다.

그 결과 기존 고용형태들에 큰 변화가 없는 가운데 파견근로자들의 수가 급증하며 많은 실업자들을 실업상태에서 해소시켰다. 파견근로자들의 고용증가 숫자가 독일, 일본 각각 50여만, 70여만명이 넘게 급증하며 실업자들에게 새로운 고용을 제공한 것으로 집계되고 있는 바,8) 이 제도의 실제 효과를 명백히 보여주고 있다. 

이에 반해 우리나라는 독일, 일본이 파견근로를 제조업종까지 완전 자유화 한지 12년 이상이 지나고 있는 지금에도 여전히 파견근로를 원칙적으로 금지하는 낡은 규제를 계속 가지고 있다. 허용되지 않는 업종의 파견근로에 대하여는 불법파견으로 규정하여 사용자에게 기간의 제한 없는 근로자로 채용의무를 부담시키는 등 민형사상의 제재를 가하고 있다.

뿐만 아니라 근래의 대법원도 적법도급과 불법파견의 구별문제에 대한 사내하도급 근로자들의 근로자성 인정여부에 대한 소송들에서 불법파견의 범위를 계속 확대하고 적법한 도급의 범위는 계속 축소하는 방향으로 판례 법리를 변화시켰다. 독일 등 주요 경쟁 선진국에서 불법파견을 축소하고 적법 도급을 확대해온 법원 태도와 정반대의 길을 걸어 왔다. 그 결과 우리나라에서는 수 많은 사내 수급인 회사소속 근로자들이 도급인 회사의 근로자로 확인을 구하는 민사, 형사 소송들이 전국적으로 제기되고 있는데 이는 경쟁국가들에서 발생하고 있지 않다. 

파견 근로를 경쟁 선진국 수준으로 자유화하는 방향으로 법과 제도가 개선되면 주요 경쟁국가에는 거의 없는 불법파견 소송들로 인한 부담도 줄여주게 될 것이다. 이른바 독일 하르츠 개혁에서 고용창출 효과를 가장 크게 거둔 제도의 하나이고, 이미 경쟁국에서는 12년 전에 도입한 제조업을 포함한 파견의 완전자유화는 노동개혁 과제에서 누락되어 있고, 단지 제조업금지는 유지한 채 파견허용업종만을 부분적으로 확대하는 것만 논의하고 있는 것은 안타깝다. 제조업 등의 파견자유화는 노동개혁의 과제로 시급하게 추가되어 지금 시행되더라도 많이 늦은 상황이다.

2) 통상임금 분쟁의 근원적 해소를 위해 시간적 한도(1개월)의 명확한 설정과 휴일근로와 연장근로 중복 시 중복할증 없다는 법적 기준 명확화

지금 우리나라의 수많은 사업장들은 전국적으로 막대한 경제적 규모의 통상임금 분쟁에 휘말려 있다. 정기상여금 등 특정 임금 항목을 통상임금에 추가하라는 소송들인데 거의 모든 사업장에서 법적 분쟁중이거나 임금 협상의 합의가 어려운 난제가 되고 있다. 세계에서 유례가 없는 분쟁 사례이다. 그 원인은 연장, 야간, 휴일 근로수당의 기준인 통상임금에 대해 근로기준법 시행령이 일본과 같이 1개월이라는 시간적 한도를 명시하지 않은 입법상의 미비점을 근거로 노동계가 소송을 제기하여 1996년부터 대법원이 갑자기 1개월이라는 시간적 한도를 없애며 통상임금 산입의 확대를 추진해 왔기 때문이다.

가장 명백하고 근본적인 해결책은 법률이나 시행령에서 일본처럼 통상임금은 1개월의 지급기 내에서 지급된 임금만 해당한다는 것을 명시하는 것이다. 대법원이 시행령을 해석하여 통상임금에 관한 1개월 제한을 해소했어도, 시행령 입법권자인 정부나 법률 입법권자인 국회는 통상임금에 대한 전 국가적 임금 분쟁 해소를 위해서 외국 사례를 참고하여 시행령과 법률로 기간적 제한을 1개월로 타당하게 설정할 수 있고, 또한 그렇게 해야 마땅하다. 통상임금에 대한 시간적 제한을 1개월로 제한하는 방안 역시 노동개혁 방안에서 빠져있는데 추가로 설정되어야 한다. 

또한, 휴일근로를 연장근로로 보아 법으로 중복 할증을 강제하는 것 역시 주요 경쟁국에서 발견하기 어렵다. 휴일근로와 연장근로는 중복 할증되지 않는다는 지난 60여년간의 노사간의 공동인식과 관행을 깨고 일부 하급심 법원들이 중복할증을 인정하는 새로운 판결들을 선고하고 있다. 관계법령으로 휴일근로와 연장근로는 중복 할증되지 않는다는 점을 명시할 필요가 있는데 새누리당의 법률안에서 이 부분이 삭제되지 않도록 하는 것이 중요하다. 또한 현재의 50%라는 과도한 수준의 할증률을 경쟁국 수준인 25% 내외라는 합리적 수준으로 저하하는 방안도 누락되어 있는데 보완되어야 한다.

3) 대기업 강성 정규직 노조의 과보호 완화를 위한 쟁의행위 중 대체근로의 금지를 선진국 수준으로의 자유화

파업중 대체근로 금지 규정이 제정된 것은 노동법 제정 당시(1953년)부터였다.9) 그러나 헌법상 근로자의 쟁의권을 실질적으로 보장하기 위한다는 위 규정의 취지에도 불구하고 위 규정은 다른 나라에서는 찾아볼 수 없는 이례적인 입법례이고 사용자에게 보장된 자유와 조업 내지 영업의 자유의 기본권을 침해할 소지가 있어 그 타당성에 관해 논란이 입법 당시부터 계속 제기되어 왔다.10) 즉 선진국에서는 근로자의 쟁의권과 사용자의 경영권을 대등하게 보장해주기 위해 파업 중 대체근로를 허용하고 있으나11) 우리나라의 위 규정은 헌법상 보장된 사용자의 경영권을 크게 침해한다는 것이다. 

근로자의 쟁의권 행사는 마찬가지로 헌법상 기본권인 사용자의 경영권과 조화를 이루면서 행사되어야 한다. 헌법상 기본권이 충돌할 경우 양자가 모두 기능과 효력을 나타낼 수 있도록 조화롭게 보호되어야 하며, 일방의 기본권을 일방적으로 침해해서는 안 된다. 그러나 우리나라의 파업 중 대체근로 금지 규정은 노조의 합법 파업에 대한 권리만 보장하고 이로 인해 침해되는 사용자의 경영권에 대한 보호는 빠져있어, 사실상 노조의 파업을 무제한적으로 보장하고 있다. 거의 100%에 가까운 근로자들이 전면파업을 하게 되면 사업장내 인력만으로 대체인력을 사용하는 것이 불가능하므로 사용자의 영업의 자유 및 직업의 자유 등 헌법상 기본권을 침해하게 되는 것이다. 따라서 노사간의 무기대등의 원칙에 따라 근로자의 쟁의권이 보장되면 사용자 또한 이에 대항할 수 있는 대체인력 투입권이 보장되어야 한다. 

OECD 주요 경쟁 선진국가들 중 파업 중 대체근로를 금지하고 있는 국가가 없다는 점에서도 유독 파업 중 대체근로를 금지하는 우리나라의 규정은 부당하다. 주요 선진국의 경우 사용자가 노조의 파업권 남용에 대항할 수 있는 제도적 장치를 가지고 있는데 반해 오히려 우리나라는 노조법 입법시부터 노조의 파업권을 무제한적으로 남용될 소지가 있는 규정을 도입했다는 점에서 잘못된 입법이라 할 수 있다. 노동조합의 권리가 충분히 보장되어 있어서 노동계에서조차 우리나라 배워야 한다고 주장하는 영국, 프랑스, 독일, 이탈리아, 스웨덴 등 어느 국가를 살펴보아도 파업시에 대체근로를 불허하는 제도를 가진 나라는 없다.12) 

미국에서는 파업 중 대체근로와 관련한 직접적인 규정은 없으나, 판례로 사용자가 파업중인 근로자를 대신하여 얼마든지 대체 인력을 사용할 수 있다. 특히 근로자의 근로조건 개선 요구를 위하여 행하는 통상적인 경제적 파업인 경우 사용자는 파업중인 근로자를 영구적으로 대체할 수 있다. 독일에서는 파업기간 중 신규채용, 하도급 등 대체근로에 관한 금지 규정이 없고, 원칙적으로 파업참가 근로자에 대한 대체근로가 자유로이 허용된다. 일본에서도 일반적으로 파업시 사업 내 인력을 이용한 대체근로 및 외부로부터 근로자를 신규 채용하는 것도 허용되는 것으로 해석, 운용되고 있다. 프랑스에서도 원칙적으로 파업시 대체근로가 허용되나, 다만 파견근로나 기간제 근로에 의한 대체근로는 금지된다. 즉 무기근로계약자를 채용하거나 도급에 의한 대체인력 투입은 가능하다.13) 

이처럼 OECD의 모든 국가들의 경우 노조의 과도한 수준의 근로조건 향상을 위한 쟁의행위 압박을 거절할 수 있는 제도적 장치인 쟁의행위 대체허용제도를 가지고 있는데 우리나라는 쟁의행위 중 대체근로(신규채용, 파견활용, 하도급 등)를 금지시키고 있다. 그 결과 강성노조가 합법쟁의권을 과도하게 사용하는 경우 기업들이 강성노조의 과도한 근로조건을 수용하지 않을 수 없게 되고, 기업은 이로 인한 부담을 보전하기 위해 강성노조가 대변하지 않는 근로자들인 기간제, 파견근로자, 사내 및 사외 도급내지 협력회사의 근로자들의 근로조건들에게 강성 노조에게 빼앗긴 부담을 전가시켜 근로자들 사이의 근로조건들의 격차는 더욱더 커지고 있는 결과를 초래하고 있는 것이다.

대기업 강성 노조 소속 근로자들의 부당하고 과도한 근로조건은 대화를 통해 자발적으로 양보하는 방법으로 개선되는 전례를 발견하기는 대단히 어렵다. 개별 사업장에서 사용자들이 과도한 근로조건을 수용하지 않고도 임단협을 종결시킬 수 있는 제도적 수단인 쟁의행위 중 대체근로허용이 시급히 인정되어야 한다.14) 본래 사용자에게 당연히 인정되는 권리로서 주요 경쟁국가, OECD국가를 통틀어 우리나라만 금지되고 허용되는 제도이다. 이 낡은 제도를 개선하는 것이 소위 노동시장 양극화 현상, 강성노조 사업장의 근로조건의 과도화를 억제할 수 있는 검증된 유효한 제도적 방안이다. 이 역시 노동개혁에서 누락되어 있는데 시급히 추가되어야 한다.

4) 외국인 근로자들의 이민에 대한 선진국 수준의 개방 추진

장기간에 걸친 출산율의 급격한 저하로 소비인구 및 생산종사 인구가 격감되고 노령화로 인한 국가 경제 부담이 급증하고 있다. 이미 시작된 장기 불황의 근본적인 원인은 우리나라 인구의 노령화와 출산율 격감에 따른 생산 및 소비 인구의 감소에 있다고 할 수 있다. 내국인이 기피하고 있는 업종들에는 구직난이 아니라 구인난이 심한 실정이다.

우리나라 각종 산업에는 저개발 외국 출신의 근로자들의 채용수요가 크다. 그러나 외국인들이 국내에서 영주권을 받아 정주(영주)할 수 있는 이민을 과도하게 제한하고 있어 국내 외국인근로자들은 국내에 정주하지 못하고 일정 기간 후 본국으로 귀국할 수 밖에 없어 외국인들이 국내에서 얻은 소득들이 가족이 있는 본국으로 대부분 송금되어 국내 소비시장으로 돌아오지 않고 있다.

 외국인 근로자들이 국내에 용이하게 정주할 수 있도록 이민 제한을 해소하는 것이 국가 경제 발전을 위하여 절실히 요구되고 있다. 이민에 대하여 개방적인 법제도를 취해 급감하는 출산율로 인한 생산인구 및 소비인구 감소에 대하여 효과적으로 대응하여 계속 경제발전을 하고 있는 대표적인 국가는 미국, 캐나다, 호주, 독일 등의 국가들이다. 반면, 이민에 대하여 우리나라와 같은 폐쇄적인 법제도를 취해 급감하는 출산율로 인한 생산과 소비 인구 감소에 대하여 효과적으로 대응하지 못해 지속적인 경제 침체의 고통을 겪고 있는 대표적인 국가는 일본이다.

우리나라도 저개발국가일 때 더 개발된 선진국으로 이민을 많이 나갔다. 만일 선진국들이 현재 우리나라와 같은 폐쇄적인 이민정책을 취했다면 선진국으로의 이민을 통한 유익을 누리지 못했을 것이다. 이민을 주관하고 있는 법무부에서 범죄율이라는 지표만을 가지고 이민에 관하여 폐쇄적으로 운영하고 있는 현재와 같은 국가 이기적이고 경제적으로도 악영향을 초래하는 외국근로자들의 이민을 대단히 어렵게 하는 제도는 선진국 수준으로 대폭 완화하는 방안으로 시급히 개정되어야 국가경제의 지속적 성장을 통한 고용창출이 가능해진다. 인구감소에 따른 고용률감소 대책으로 검증된 이민제한의 완화가 노동개혁과제에서 누락되어 있는데 개혁과제로 설정되어야 한다.

5) 노동개혁 추진의 절차에 대한 제언-노사정위 입법관여 배제 및 정부의 책임 있는 추진 필요

노동관련 법과 제도 개혁을 추진해야 할 책임을 진 정부와 국회가 그 추진 과정에서의 당사자들의 강한 저항과 반발을 피하려는 정치적 이유 때문에 부당한 기득권을 누리고 있는 이해당사자의 협상을 통하여 추진하려는 자세가 잘못된 것이다. 집권 정부는 사명감을 가지고 전문적인 연구를 통해 마땅한 안을 마련한 후 국회 입법 과정을 통하여 책임감 있게 추진하는 것이 더 효과적인 방법이라고 할 수 있다. 노동개혁을 이루어 낸 거의 대부분 국가들은 노사당사자들의 합의 과정을 통해 이룬 것이 아니라 집권 정부가 국가의 장래를 위해 반대하는 기득권을 놓지 않으려는 당사자들의 격렬한 저항을 뚫고 타당한 법과 제도를 과감하게 제정 시행한 경우가 훨씬 많다. 정부는 노동개혁의 추진 절차에 대한 부당한 저항을 감수하는 집권당의 책임 있는 입법추진이라는 검증된 방법을 택하여야 할 것이다.

6) 노동편향적 법제도의 유지 및 양산의 근본원인과 대책

국내 노동관련 법과 제도는 주요 경쟁선진국들인 미국, 일본, 독일, 영국 등과 비교해 보면 현저할 정도로 노동편향성이 강하다고 할 수 있고, 새로 제∙개정되는 법률들도 전체적으로 보면 노동을 과보호하는 경향에서 벗어나지 못하고 있다. 최근 국내에서 수십년간 노동관련 법과 제도에서 노동 편향성이 강화되는 주된 원인들을 살펴 보면 노동법학의 노동편향성 심화와 국회의 노동편향성 심화를 들지 않을 수 없다.

80년대 이후 노동자 등 사회적 약자 계급의 이익을 최우선시하는 계급투쟁주의 이념을 따르는 세력들이 대학의 학생운동의 주도권을 장기간 잡아 옴에 따라, 노동관련 법학, 경제학 등에서도 노동자의 이익을 최우선시 하는 관점을 가진 학자들이 노동법학계에서 다수를 점한 지 오래되었다. 또한 계급투쟁주의를 지향한 학생운동권 출신 세대들이 대거 국회에 진출함에 따라 국회에서(특히 환노위에서) 노동편향성이 심화된 지도 오래되었다. 

그 결과 국내 노동법이 주요 경쟁 선진국의 타당한 법률과 제도에서 크게 벗어난 지 오래되었지만, 이를 선진국 수준으로 개정해야 한다는 견해들이 학계와 정치계의 다수 의견으로 형성되지 못하고 있다. 노동법학계와 국회 상황이 이러한 상태에서 정부가 정치적 부담을 고려하여 당사자들의 저항과 반발이 덜한 방법만을 택하려 하기 때문에 노동법 개정을 추진하려고 할 때마다 정작 마땅히 포함되어야 할 핵심적 개혁적 내용들은 합의가 어렵다는 이유로 대거 누락되고, 더 편향성이 심화되는 법제도들을 만들어 내고 있는 것이다. 

따라서 노동법적 관점에서 대한민국의 지속 가능한 발전을 마련해야 한다는 의식을 가진 세력들이 노동법학과 노동관련 정치계의 편향성 극복을 위한 인적, 물적 지원과 투자를 집중 확대하는 것을 서두르지 않으면 노동법 제도의 편향성 때문에 대한민국의 지속 성장은 중대한 장애에 직면할 가능성이 대단히 높다.

특히, 편향적인 노동법 제도로 인하여 가장 큰 피해를 입고 있는 경영계, 그 중에서도 중소기업 업계는 노동법학 및 노동관련 정치계가 선진국 수준으로 공정화∙타당화되도록 필요한 인적, 물적 지원 조직을 구성하고 지속적인 투자를 해나가야 한다. 불공정한 법제도의 피해자 자신들이 절박한 목소리를 전문적인 근거를 가지고 강하고 명확하게 내지 않으면 그 만큼 개선은 늦어질 수 밖에 없는 것이다. 자신들의 이익을 위해서뿐만 아니라 대한민국의 지속적 성장과 발전을 위해서 경영계가 노동법학 공정화를 위한 대대적인 투자를 위한 큰 각성이 있어야 할 것이다. 

 

현 정부가 추진하는 노동개혁은 핵심적인 내용이 대부분 빠져 있고, 절차도 이해관계당사자들의 합의에 의존하고 있으므로 성과를 거두지 못할 것이 분명하다. 오히려 적지 않은 새로운 부당한 부담을 노동시장에 지우게 될 것이다. 그 결과 노동분야와 관련하여 대한민국의 노동시장은 효율성의 악화로 성장동력이 심각하게 약해질 것이 분명해 보인다. 

노동관련 법 제도 개선에 있어서 집권 정부와 정치계가 국가의 장기적인 미래를 위해 부당한 기득권을 누리는 세력들의 반발을 무릅쓰고 마땅히 해야 할 선진국 수준의 타당한 법제도 개선을 추진하겠다는 책임 있는 자세를 가져야 할 것이다. 지혜롭고 책임감과 용기를 가진 애국적인 정치인들이 많아지기를 소망한다.

또한, 노동법학과 관련하여 특정한 당사자의 이익을 편향적으로 보호하려는 당파적 자세에서 벗어나 국가의 장기적 미래를 보며 공정한 노동법 개정 방향을 용기 있게 제시하는 노동법 학자들이 많아지기를 희망한다. 이러한 전문성 있고 용기 있는 학자들이 많아지도록 정부차원의 지원뿐만 아니라 무엇보다도 가장 큰 피해당사자들인 경영계, 특히 대기업 및 중소기업의 각성과 분발이 있기를 소망한다. /조영길 법무법인I&S 변호사