우리나라의 경영환경이 과거와 달리 고성장 시대에서 저성장시대로 성장률이 둔화되는 한편, 인구의 고령화가 급격히 진행되고 세계화에 따른 글로벌 환경 속에 기업간 경쟁이 심화되면서 개인의 성과 또는 업적과 무관하게 연공에 의하여 임금이 상승되는 연공급제도를 계속 고집하는 것은 고령자 증대에 따른 인건비 부담의 가중뿐만 아니라 경쟁의 저하로 생산성 저하 및 경쟁력 약화를 초래할 수 있다. 

이에 따라 공공부문에서는 성과형 임금체계 도입을 위한 노력을 전방위적으로 기울이고 있는데, 먼저 인사혁신처는 2015. 12. 8. ‘직무와 성과 중심의 공무원 보수체계 개편방안’을 발표하여 재직기간에 따라 보수가 결정되는 구조를 개선하고 성과중심 인사관리 강화와 연계방침을 마련하고, 2016. 1월부터 일반직 4급 과장급 이상에만 국한되어온 성과연봉제를 일반직 4급 전체 및 5급(과장보직)을 비롯해 경찰·소방 등 특정직 관리자까지 적용하고 2017년에는 5급 전체에 확대할 예정이다. 

또한 기재부는 2016. 1. 28. 공공기관운영위원회를 통해 공공기관 성과연봉제를 전면 확대하겠다는 방침을 정하여 공공기관의 성과연봉 적용 대상을 기존 간부직에서 비간부직인 4급까지 확대하기로 하고 공기업은 2016년 상반기에, 준정부기관은 2016년 말까지 전직원 대비 70% 범위에 도입하는 성과연봉제 권고안을 발표하였다. 

2016. 1. 28.에 발표한 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’은 2010. 6월에 도입한 간부직 성과연봉제를 비간부직까지 확대하는 것을 주요내용을 하고 있는데 그 구체적인 내용을 살펴보면, 첫 번째로, 성과연봉제 적용 대상을 기존 간부급(통상 1~2급)에서 최하위직급을 제외한 비간부직(4급 이상)까지 확대하였으며, 구체적인 기관별 도입대상은 기관별 조직 및 인력 구조 등을 감안하여 결정하되, 기재부와 사전 협의하는 것으로 하였다. 

두 번째로, 고성과자와 저성과자의 기본연봉 인상률 차이를 기존 2%에서 평균 3%로 확대하도록 하고 직급 간에는 기관별 노사협의를 통하여 정하도록 하였다. 기본연봉에 대한 평가등급과 관련하여 각 직급 내의 평가등급별 인원배분비율 및 등급별 기본연봉 인상률 등은 기관 여건을 고려하여 결정하되, 평가등급 수는 5개 이상으로 하고, 등급별 인원비율은 특정등급 인원이 전체의 50%를 초과하지 않도록 하는 한편 최소 10% 이상 되는 정규분포의 형태로 설계하도록 하였다. 

세 번째로, 성과연봉의 경우 경영평가등급 “B”를 기준으로 성과연봉 비중을 설계하되, 3급까지는 성과연봉 비중을 20%(준정부기관) ~ 30%(공기업), 차등폭을 2배로 적용하고, 차하위직급(4급)에 대해서는 성과연봉 비중을 15%(준정부기관) ~ 20%(공기업)로 축소 운영이 가능하도록 하였다. 

마지막으로, 정부 권고안에는 성과연봉제 내용 외에도 권고사항으로 직무가치를 반영한 직무급 임금체계의 도입을 제안하고 있는데, 직무평가에 따라 동일직급 내 3개 이상의 직무급을 설치하고 직무등급별로 직무급 수준을 차등하여 설계하도록 하고 있다. 

정부가 공무원 및 공공기관에 성과연봉제를 도입하도록 하는 정책을 본격적으로 추진하자 공무원노조와 공공기관노조에서는 정부의 이런 방침에 대하여 반발하며 성과연봉제를 도입하는 것은 여러 측면에서 문제가 있다고 주장하며 대립각을 세우고 있다.

따라서 관련 노조가 제기하는 성과연봉제의 문제점을 확인해 보고 실제 성과연봉제를 도입함에 있어 이러한 문제를 어떻게 해결할 것인지 설계방향을 재점검하는 것이 필요하다. 이는 성과연봉제가 해당 기관의 구성원이 수용해야 도입 및 운영할 수 있는 임금체계이기 때문에 수용성 확보 차원에서 반드시 필요하다고 할 것이다.   

공공부문에서 성과연봉제 도입의 문제점으로 제시되는 것은 대체로 다음과 같이 5가지 정도로 나누어 볼 수 있다. 

첫째, 단기 실적 중시에 따른 장기 전략의 부재 및 공공성 침해가 우려된다는 것이다. 성과연봉제는 역량 및 성과평가를 하여 그 결과에 따라 보상과 연결하게 되는데 이러한 평가를 받게 되는 구성원들은 평가를 잘 받기 위하여 실적을 바로바로 확인할 수 있는 단기 실적에 치중하게 되고 장기적으로 추진해야 하는 과제나 업무에 대해서는 등한시 하기 쉽다는 것이다. 이처럼 구성원들이 실적에만 연연하거나 지나친 경쟁관계가 될 경우 공공기관의 역할이 왜곡되고 공공서비스 질이 저하될 수 밖에 없다고 한다. 

둘째, 성과연봉제가 안착하기 위해서는 수용성을 높여야 하는데 이를 위해서 가장 중요한 것은 평가의 공정성 및 객관성의 확보라고 할 것이나, 공공부문에서는 이의 확보가 쉽지 않다는 것이다. 이 문제는 크게 평가주체, 평가방식, 평가내용으로 나누어 볼 수 있는데, 평가주체의 문제는 대부분의 평가를 사용자나 관리자급에서 일방적으로 행하기 때문에 평가의 타당성과 신뢰성, 수용성에 문제가 발생한다는 것이고, 평가방식의 문제는 실제 성과나 공헌도에 상관없이 일방적인 등급 비중에 따라 강제적으로 할당하는 상대평가 방식을 활용하고 있다는 점이고, 평가내용의 문제는 각 업무의 고유한 특성을 고려하지 않은 채 모든 업무에 하나의 평가기준을 일방적으로 적용하고 있다는 점이다. 또한, 공공부문의 업무분장이 개인별로 표준화, 전문화가 부족하고 관련 구성원의 공동 노력의 결과인 경우가 많아 업무성과에 대한 개인의 기여도를 평가하는 것이 쉽지 않다는 것이다.   

셋째, 상대평가에 따라 저성과자로 낙인되면 고용불안의 요인이 되고, 성과연봉의 차등폭이 크지 않아 구성원의 동기부여나 근무의욕 향상에 한계가 있다는 것이다. 기재부 권고안에 의하면 최하등급 10%를 의무적으로 정하도록 하고 있는데 이는 모든 구성원들이 업무수행을 잘했다고 하더라도 상대적으로 판단되기 때문에 최하등급은 항상 발생하여 저상과자로 낙인 및 퇴출로 이어질 수 있다는 것이다. 또한 공공부문에서 성과연봉의 차등을 크게 할 수 있는 업무가 제한적이기 때문에 근무의욕을 향상시키기에도 한계가 있다는 것이다.  

넷째, 성과연봉제는 개인의 실적을 기반으로 하는 제도이기 때문에 일반적으로 조직 구성원간의 관계가 소원해지고, 경쟁이 심화될 경우 갈등이 유발되어 조직 내 협력을 약화시킬 수 있다는 것이다.

다섯째, 성과연봉제가 도입되면 노동조합의 핵심 기능인 임금 및 근로조건 결정권이 약화되기 때문에 노조의 권한 축소 및 노조 붕괴가 발생할 수 있다는 것이다. 

이와 같이 공공부문에서 제시되고 있는 성과연봉제 도입의 문제점을 보면 민간부문을 포함한 대부분의 성과연봉제를 도입함에 있어 제시되는 문제점과 특별히 다른 사항은 없다고 할 것인데, 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 최소한 다음의 몇 가지 사항에 대하여 고려하여야 할 것이다. 

먼저, 장기 전략의 부재 및 공공성 침해문제와 관련하여 업무별 유형화 및 평가의 방법을 달리하여 장기간 동안 노력해야 성과가 나올 수 있는 업무와 공공서비스의 확보가 필요한 업무에 대해서도 합리적인 평가를 할 수 있는 방식으로 평가체계를 세분화하여 단기실적 위주로 업무를 수행하는 경우에만 높은 평가를 받을 수 있다는 인식에 변화를 줄 필요가 있다. 

두 번째로, 평가의 공정성 및 객관성 확보는 성과연봉제를 도입함에 있어 아무리 강조하여도 지나치지 않다고 할 것이다. 공정성 확보를 위하여 가장 중요한 사항은 ‘평가자’와 ‘평가기준’이라고 할 것이다. 평가자가 자의적으로 평가를 할 경우 피평가자가 아무리 일을 잘하더라도 불이익을 받을 수 밖에 없으므로 평가자에게 명확한 평가기준의 제시로 감정적으로 평가를 하지 않도록 제도적으로 장치를 마련해야 할 것이고, 또한 무엇보다 평가자 교육을 철저히 하여 평가자가 피평가자를 단순히 평가하는 것이 아니라 지도하고 육성하는 방식으로 평가를 진행할 수 있도록 유도하여 수용성은 높이는 것이 필요하다. 그리고, 평가기준에 대해서는 구성원들과 함께 고민하고 다양한 의견을 청취하여 합리적으로 제도를 함께 만들어감으로써 불만요인을 줄여 나가는 것이 필요하다. 

세 번째로, 상대평가로 인하여 최하등급 10%가 반드시 나오는 것은 문제가 있으므로 절대평가를 가미할 수 있도록 제도를 개선하는 것이 필요하다. 

마지막으로, 성과연봉제 도입에 따른 노조의 권한 축소에 대한 우려가 크다고 할 것인데, 성과연봉제 도입에도 노조가 제 기능을 할 수 있도록 노조의 역할을 제정립하고 노조의 위상을 새롭게 구축하는 노력을 노사가 함께 하는 것이 필요하다.    

     

모두에 성과연봉제 도입배경을 언급하였지만 기존의 연공급제는 최근에 변화하고 있는 급격한 경영환경의 변화를 반영하기에는 분명히 문제점을 가지고 있다고 할 것이다. 따라서 기존의 연공급제를 개선 및 보완하는 방향으로 임금체계의 변화가 필요한데 그 개선방법으로 정부는 성과연봉제 도입을 대안으로 제시하고 있는 것이다. 

성과연봉제가 완벽한 제도라고 말할 수는 없으나 현재의 경영환경을 고려할 때 기존의 연공급제의 약점을 보완하는데 많은 강점을 가지고 있는 것은 사실이다. 다만, 위에서 제시된 성과연봉제의 문제점을 어떻게 잘 해결하고 제도를 도입하느냐가 성공적인 임금체계 개선의 핵심이라고 할 것이다. /박성민 PMG 노무법인 대표