정년연장·임금인상 기업 현실에 맡겨야

▲ 정기화 전남대 경제학과 교수

노동시장 개혁, 생산효율증대를 위해 노사가 머리 맞대야

노동시장의 개혁은 노사를 떠나 경제의 미래를 위해 시급히 해결해야 할 과제이다. 이를 위해 첫째, 협력적 노사관계의 정착이 선행되어야 한다. 노사정 위원회는 기업과 근로자가 생산현장의 효율성 증대를 위해 머리를 맞대고 정부는 제도 개혁과정에서 발생할 수 있는 근로자나 기업의 불안을 완화해주는 역할을 해야 한다. 생산의 효율증대로 인한 이익의 일부가 조세로 납부되고 정부는 이를 기초로 사회안전망을 유지할 수 있어야 한다.

둘째, 임금체계는 직무, 개인 및 기업의 성과를 반영할 수 있어야 한다. 임금체계의 개편이 이루어지기까지 통상임금은 법원의 판례를 따르되 정기상여금 등의 실질적 성과급화를 통해 해결해야 한다. 셋째, 고용체계는 고용규모의 탄력적 조정뿐 아니라 근로시간 및 작업의 재배치 등이 효율적으로 이루어질 수 있도록 개선되어야 한다. 기업 내 노동의 재배치나 근로시간의 신축적 조정이 가능해야 고용규모의 조정을 최소화할 수 있다. 따라서 근로시간은 기업과 근로자의 자율적 계약을 통하여 신축적으로 조정할 수 있는 여지가 확대되어야 한다. 넷째, 정년의 연장은 임금체계의 개편에 맞추어 시행되어야 한다. 임금체계의 개편 없이 정년이 연장되면 고령자의 고용불안이 심화된다.

1. 기본 전제

(1) 노동시장의 개혁은 시급하다. 그림1에서 알 수 있듯이 경제성장에 노동이 기여하는 바가 점차 낮아지고 있기 때문이다.

▲ 한국경제의 잠재성장률과 부문별 기여도 /자료: 한국은행, OECD

(2) 위 표 에서 나타나있듯이 한국경제의 경쟁력이 가장 낮은 부문은 노동시장이다.

▲ 한국 경제의 부문별 경쟁력. /자료: 세계경제포럼, 국제 경쟁력 보고서 2014-2015.

(3) 노동시장에서 가장 개선이 필요한 것은 노사 간의 협력이다. 노사 간의 협력이 없다면 노동시장의 개혁은 이루어지기 어렵다.

▲ 한국 노동시장의 항목별 효율성 /자료: 세계경제포럼, 국제 경쟁력 보고서 2014-2015.

(4) 독일이 한국보다 노동시장이 경직되어 있다고 하지만 노사 간의 협력은 비교적 잘 이루어지고 있다.

▲ 노동시장 효율성의 국제 비교(일본, 한국, 독일, 144개국 중 순위) /자료: World Economic Forum, Tje Global Competitiveness Report 2014-2015.

(5) 노사 간의 비협조적 관계 때문에 고용조정에 대한 비용이 크다.

▲ 규모별 노동조합 유무별 고용조정 방식(2005년, %) /자료: 신은종, “노동시장 유연성과 유연화 정책에 관한 시론적 검토,” 노동관련 3개 학회 공동정책토론회 발표논문, 2009.

(6) 임금과 고용의 신축성은 서로 관련되어 있다. 근로자의 지나친 보호로 고용의 유연성이 낮으면 결국 임금이 조정될 수밖에 없다. 그리고 임금이 경직되어 있으면 고용이 조정될 수밖에 없다. 기업은 경쟁력을 유지하기 위해 총 인건비를 관리하게 되며 따라서 고용을 유지하려면 임금이 줄일 수밖에 없다. 그러나 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야하기 때문에 임금조정이 쉽지 않다.

(7) 고용 조정은 고용규모의 조정뿐 아니라 근로시간의 조정, 기존 인력의 합리적 재배치를 통해서도 가능하다. 고용조정이 신축적으로 이루어지지 않으면 근로자의 생산성이 증가하더라도 경쟁력이 개선되지 않는다. 근로자의 생산성 증가로 과다인력이 발생하면 재배치를 하거나 노동시간, 고용규모 등을 조정해야 한다. 그렇지 않으면 생산성 증가의 인센티브도 줄어든다.

2. 개혁의 방향

(1) 협조적 노사관계의 정착이 선행되어야 한다.

임금체계와 고용체계의 조정은 근로자의 협조 없이는 달성이 어렵다. 노사 간의 소통이 전제되어야 하기 때문이다. 이를 위해 협조적 노사관계가 정착되어야 한다. 특히 임금체계의 개편이나 신축적 고용체계는 근로자가 동의하여야 생산성 향상에 기여할 수 있다. 생산성 향상은 현장 부서 근로자의 자발적 노력이 없다면 큰 성과를 낼 수 없기 때문이다.

기업단위의 노사 협상이 강조되어야 한다. 노사 간의 타협을 통해 마련될 수 있는 구체적인 임금이나 고용체계는 기업이 처한 경제 여건에 따라 달라질 수 있기 때문이다. 그리고 생산성 향상으로 기업의 경쟁력이 높아지면 이에 기여한 개별 기업의 근로자에게 대한 보상도 커질 수 있는 것이다.

교섭단위가 커질수록 영향력이 큰 근로자 집단의 이익이 반영되기 쉽지만 한편으로 경제 전체의 현실을 잘 고려할 수 있다. 따라서 노사정 위원회의 역할이 필요할 수 있다. 즉 경제 전체의 이익을 증대시킬 수 있도록 기업과 근로자, 정부의 역할에 대한 사회적 합의를 이루어 낼 수 있다는 것이다. 기업과 근로자들은 생산현장의 효율성을 증대시키기 위하여 머리를 맞대고 노력하고 국민들의 기본적인 삶의 보장은 정부의 사회보장 제도에 의하여 이루어져야 한다. 그리고 기업은 생산 활동을 통해 사회보장 제도의 유지에 필요한 조세를 성실하게 납부할 수 있어야 한다.

▲ 노사정위의 합의시한이 3월말로 다가오고 있다. 노사정위 합의안은 친 노동적이서 기업경쟁력 약화와 인건비부담 가중이 우려된다. 정규직 확대, 통상임금확대 적용, 고용기간 연장등은 오히려 해고와 고용대란을 부채질할 수 있다. 재계는 세계 각국처럼 사내하도급은 즉각 허용돼야 한다고 촉구하고 있다. 노사이슈는 노사자율주의를 존중해야 한다. /사진 연합뉴스

(2) 임금체계는 직무, 개인 및 기업의 성과를 반영하여야 한다.

임금체계는 다음의 3가지 기능을 할 수 있도록 개편되어야 한다. 첫째, 우수한 인력을 유치하고 이를 유지할 수 있어야 한다. 이를 위해 근로자의 직무를 평가할 수 있는 다양한 특성에 따라 임금이 지급되어야 한다. 자격증이나 경력, 훈련 등에 따라 급여수준이 달라지거나 각종 수당 등이 차별적으로 지급되어야 한다. 둘째, 임금체계는 고용된 우수인력이 최대의 능력을 발휘할 수 있도록 인센티브를 부여할 수 있어야 한다. 이러한 인센티브는 작업 능률의 평가에 따른 성과급으로 주어질 수도 있고 승진이나 승급으로 이루어질 수 있다. 셋째, 임금체계는 기업의 경영성과에 따라 임금수준을 탄력적으로 조정할 수 있어야 한다. 근로자의 작업성과는 결국 상품의 가치로 평가된다. 따라서 근로자의 물적 생산성에 변화가 없더라도 기업이 생산한 생산물의 가치가 달라지면 근로자가 생산한 물적 생산물의 가치가 달라진다. 기업이 생산한 생산물의 가치 하락으로 기업의 이윤이 줄어들면 이에 따라 임금수준이 달라질 수 있어야 하는 것이다.

임금 피크제도는 정년연장에 따른 일시적 대안이 될 수 있을지 모르지만 이를 통해 생산성이 증가할 수 있는 것은 아니다. 고용의 연장기간에 따라 일률적으로 임금을 감액하는 것은 생산성과 무관하며 그래서 작업의 능률을 개선하려는 인센티브가 존재하지 않게 된다. 고용의 연장기간을 달리할 수 있거나 임금감액비율을 달리해야 인센티브가 생긴다. 따라서 생산성을 개선할 수 있는 임금체계가 도입되면 정년 연장에 따른 임금 피크제도는 자연스럽게 사라질 것이다.

임금체계의 개편이 이루어지기까지 통상임금은 법원의 판례를 통해 해결하되 정기상여금 등의 실질적 성과급화를 통해 해결해야 한다.

(3) 고용체계는 고용규모의 탄력적 조정뿐 아니라 근로시간 및 작업의 재배치 등이 효율적으로 이루어질 수 있도록 개선되어야 한다.

기업은 시장여건에 따라 고용규모의 조정뿐 아니라 개별 근로자를 능력이 최대한 발휘될 수 있는 부서에 배치할 수 있어야 하고 개별 근로자의 작업시간도 신축적으로 조정할 수 있어야 한다. 이러한 조정은 기업과 근로자의 자율적 계약을 통하여 가능해지도록 확대되어야 한다.

근로시간 및 노동력 재배치가 신축적으로 이루어질수록 고용규모의 조정에 따른 비용이 줄어든다. 즉 기업 내 노동의 재배치나 근로시간의 신축적 조정이 가능해야 고용규모의 조정을 최소화할 수 있다.

기업이 생산에 필요한 총 투입시간을 조정할 때 개별 근로자의 근로시간을 조정하는 것이 고용규모를 조정하는 것보다 효율적이다. 초과근무나 휴일근무에 할증임금이 적용되더라도 고용규모를 조정하는 것보다 비용이 적게 들기 때문이다. 하지만 할증임금이 높으면 기존 근로자의 근로시간을 조정하는 것이 바람직하더라도 이를 선택하기 어렵다. 휴일이나 연장근무에 대한 지나친 할증요금을 조정해야 한다.

(4) 정년의 연장은 임금체계에 맞추어 이루어져야 한다. 임금체계의 개편 없이 정년이 연장되면 고령자의 고용불안이 심화된다.

임금체계가 생산성을 반영하는 방향으로 진화하는 것을 막고 있는 다양한 장애 요인들을 제거하는 것이 선행되어야 한다. 특히 임금이 탄력적으로 조정될 수 있는 사회적 여건이 조성되어야 한다.

임금체계의 개편이 없이 정년이 연장되면 고령자의 고용을 증대시키는데 큰 도움을 주지 못한다. 현재의 정년제도에서도 정년을 채우지 못하고 어쩔 수 없이 퇴직하는 근로자가 적지 않다. 이런 상태에서 정년만 연장되면 고령자일수록 급여와 생산성의 격차가 더욱 커지고 따라서 이들에 대한 유무형의 퇴직 압력이 더욱 커질 수밖에 없다. 오히려 상대적으로 고임금을 받고 있는 대기업이나 공기업 근로자, 공무원에게만 정년 연장의 혜택이 돌아갈 가능성이 크다. /정기화 전남대 경제학과 교수

(위 글은, 바른사회시민회의가 16일 서울 정동 프란치스코교육회관에서 개최했던 <노동시장 구조개선 특위의 3대 현안 진단> 토론회에서 정기화 전남대 경제학과 교수가 발표했던 토론문 전문입니다.)