독점노조 특권 깨부셔야 노동개혁 미래 있다

한국 노동시장은 중병을 앓고 있다. 중병의 핵심은 노동시장에의 진입과 퇴장이 원활하지 못하다는 데 있다. 즉 젊은 근로계층의 취업이 원활하지 않고 기업은 불필요한 인력을 내보내기 어렵다. 노동시장의 경직성이라는 용어가 여러 측면에서 사용되지만 가장 큰 경직성은 인력의 흐름이 자유롭지 못한 경직성이다.

인력흐름의 경직성은 병의 증상이며 모든 병이 그렇듯이 원인은 따로 있다. 노동시장 경직성의 원인은 노동시장에 대한 규제주의 발상 및 독점노동조합 제도라 생각한다. 따라서 노동개혁이 노동시장의 중병을 고치는 것이라면 이 두 가지 병의 원인을 도려내야 하는 개혁이어야 할 것이다.

노동시장에 대한 규제주의 발상 및 독점노동조합 제도는 여러 해에 걸친 지속적인 노력을 통해 제거해야 하는 것들이지만 금년에 당장 꼭 해야할 과제를 꼽는다면 노동조합에 대한 과도한 힘의 부여를 경감시키는 작업 및 글로벌 스탠다드와 맞지 않는 노동법들을 고치는 작업이라 할 수 있다.

세 가지 과제 - 1) 대체근로 허용 및 직장점거파업 금지

노동3권은 근로자에게 단체행동권을 부여한다. 단체행동권은 임금 또는 근로조건 등에 관해 고용자와 합의를 보지 못하였을 경우 근로자가 자신의 이익을 위해 집단적으로 근로를 거부할 수 있는 권리다. 이 근로자의 권리가 정당성을 갖기 위해서는 교섭 상대방인 고용자의 생산권 또한 동시에 보장되어야 한다. 집단적으로 근로를 거부할 수 있는 단체행동권과 생산을 지속할 수 있는 생산권은 상호적인(reciprocal) 권리로서 둘 다 보장되어야 한다.

그러나 현재 우리나라 노동법에서는 이 권리의 상호성이 중복적으로 부정되고 있다. 우선 극히 예외적인 경우를 제외하고는 고용자는 대체근로를 할 수가 없다. 따라서 생산권을 행사하지 못하고 있다. 여기에 더하여 파업이란 근로의 거부에 그쳐야 함에도 현재 우리나라의 파업은 사실상의 직장 점거를 통하여 근로 거부가 아닌 생산 중단 또는 업무 중단이 되고 있다.

대체근로를 제한하는 것은 앞서 언급한 권리의 상호성이라는 일반원칙을 무시함으로써 노동조합에게 비대칭적으로 막강한 힘을 부여하여 노동조합으로 하여금 무소불위의 위력을 행사하도록 방조하고 있다. 또한 직장 점거를 통한 생산 또는 업무방해에 대해 적극적이고 실질적인 제재를 가하지 않음으로써 고용주로서는 속수무책으로 당할 수밖에 없도록 하고 있다.

▲ 한국 노동시장은 중병을 앓고 있다. 중병의 핵심은 노동시장에의 진입과 퇴장이 원활하지 못하다는 데 있다. 즉 젊은 근로계층의 취업이 원활하지 않고 기업은 불필요한 인력을 내보내기 어렵다. 노동시장의 경직성이라는 용어가 여러 측면에서 사용되지만 가장 큰 경직성은 인력의 흐름이 자유롭지 못한 경직성이다. /사진=연합뉴스TV 캡쳐

대체근로는 모든 사업장에 조건없이 허용되어야 한다. 고용자에 의한 악용 가능성은 사후에 법원에서 악용 여부를 가리도록 하는 보완을 추가함으로써 방지할 수 있다. 그리고 모든 파업행위는 사업장에서 일정한 거리를 둔 바깥에서만 허용하여 파업에 참여하지 않는 인력 및 대체인력들이 자유롭게 생산 및 업무를 지속할 수 있게 해야 한다.

2) 근로자파견의 규제혁파

우리나라의 파견에 관한 법제는 세계에 유례가 없는 규제법이다. 파견을 금지하고 있는 일부 극소수 국가를 제외하고 대다수 파견을 허용하는 국가들 중에서는 단연 최고의 규제법을 가지고 있다.

각국의 파견법을 보면 미국, 영국처럼 아무 규제없이 자유롭게 허용하는 경우도 있고, 파견기간에 대해서만 규제하는 경우도 있고, 파견사유에 대해서만 규제하는 경우도 있고, 파견을 허용하지 않는 업무를 명시하는 경우도 있다. 그런데 우리나라는 이런 각종 규제를 모두 모아서 규제하고 있다. 즉 파견을 허용하는 업무를 아예 32개 국한시킨 유일한 나라이며, 파견사유와 파견기간을 모두 규제하는 법을 가지고 있다.

이 같은 규제마인드는 파견시장에 대한 법 용어에서부터 나타나 있다. 글로벌스탠다드는 이 시장을 temporary work service, 또는 temporary help service라 하는데 우리말로는 ‘임시직 서비스’ 정도로 번역될 수 있다.

그러나 우리는 이를 ‘근로자 파견’으로 쓰는데 글로벌 스탠다드가 ‘서비스’라는 전문업무로 표시하는데 반해 우리는 ‘근로자’로 표시하여 이 시장이 마치 단지 사람만을 보내는 것인 양 생각하게 한다. 그러나 파견서비스에는 기업들에게 계절적으로 필요한 회계사업무 또는 법률업무들도 포함되어 있다.

파견서비스는 1990년대 이래 세계 각국에서 가장 고용창출력이 높은 서비스로 인식되고 있고, 따라서 각국이 앞다투어 규제를 완화하여 근로자들에게는 일자리를 제공하고 기업에게는 유연성을 제공하는 이중의 기여를 하고 있다. 아시아에서는 일본이 규제완화를 통해 혜택을 보았고 유럽에서는 독일이 2003년 하르츠 개혁을 통해 대대적인 파견 규제완화로 일자리를 창출하였다.

너무 늦었지만 이제라도 파견에 대한 부정적 인식을 버리고 글로벌 스탠다드에 맞게 관련 법을 고쳐야 할 것이다. 파견에 대한 업무 규제는 완전히 없애고, 제조업 직접 공정이라 하더라도 일정한 틀 내에서는 허용되어야 한다. 그리고 기한 역시 당사자 합의에 의해서 갱신 가능하도록 해야 할 것이다.

3) white collar exemption

아마도 임원도 초과근로수당을 받는 나라는 우리나라밖에 없을 것이다. 초과근로수당의 취지는 자기 스스로 근로정도 또는 강도를 조절할 수 없는 생산직 및/또는 단순업무 종사자들에게 소정 근로시간을 초과하는 근로가 있을 경우 그에 따른 잠재적 피해를 보상하기 위한 것이다. 따라서 초과근로수당을 받을 수 있는 기준은 스스로 근로정도 또는 강도를 조절할 수 있느냐이다.

이런 기준에 따라 선진국에서는 시간당 임금 또는 오직 시간만이 보상의 측정기준이 되는 임금근로자(wage workers)에게 초과 근로수당 수급 자격을 주고 자신의 업무 속도 등에 대해 어느 정도 재량권을 갖는 봉급근로자(salary workers)는 이 자격을 면제(exempt)하는 것이 일반적이다.

그러나 우리나라에서는 이 같은 구분이 없이 모든 피고용자는 일단 초과근로수당 대상자가 되므로 여러 가지 부작용이 일어나고 있다.

대표적인 것이 화이트칼라들의 초과근로수당인데 냉정하게 측정할 수 없으므로 편의에 따라 자의적으로 산정하여 지급하고 있고, 이는 당해 근로자로 하여금 자기가 일한 시간에 비해 부족하다는 느낌(따라서 불공정하다는 느낌)을 갖게 하는 한편, 초과근로수당을 받는 결과를 예상하므로 근무시간을 효율적으로 사용하지 않게 되고 결과적으로 총근로시간이 늘어나는 결과를 갖게 한다.

따라서 이 또한 초과근로수당의 일반원칙에 따라 생산직 및 단순사무직에게만 자격을 부여하고 기타 대졸 이상 학력 소지자가 종사하는 사무, 관리, 영업 등의 업무는 면제하는 것이 필요하다. 그 결과는 우리나라 연간 총 근로시간의 상당한 단축이 될 것이다. /남성일 서강대학교 경제학부 교수